激励可以很大限度的激发员工实现自我价值的热情
企业有企业的文化，作为一个优秀的技术团队，也应该有一个良好的技术团队文化，这是激励的基础
一 行为文化
做为技术驱动导向的团队，首先，在称呼上，所有人的称呼统称为某某工，也可以用昵称或者外号（不准有侮辱性），要不就是直呼其名，这样不易对人产生压抑感，而且领导也较容易亲近手下，团队亲和力较高，潜在会形成扁而不平的管理氛围。对于个别人在公事上，以“玩笑”的口吻称呼非领导级别的同事为“某某总”，这样的习气要严厉禁止，并且给与警告。技术团队不需要拍领导马屁奉承的人。
其次，在工作上，无论是邮件还是其它沟通软件或是当面沟通，在确定执行的内容后，都要道一句辛苦。辛苦这个词说出来不难，但是给人的感觉是，理解和认可，也会让对方愿意与你沟通，而不会产生比较强的排斥心里。
第三，团队人人要培养沟通技巧，沟通问题时，对事不对人。在沟通产生冲突后，如果有言语不当的地方，可以事后当面沟通，也可以通过通用匿名邮箱的方式指点，要虚心接受。
二 技术文化
1.分享精神
a.坚持每周分享，并且轮流分享（每周强制1人，时长30分钟），对分享的内容按照高中低三个级别，分别评分，积分可以换京东E卡。
b.每次故障处理后，做总结，分析原因和不足，提出改进点和改进方法，并将这些内容团队内分享出来，记积分。当然，这里也缺少不少人为引起的故障。人为故障，就应该罚，但是做为技术驱动的团队，罚款就会造成，谁也不敢去做。因此，这个罚，就要变换方式。分析，分享故障原因还是不可缺少的，这样可以让后面的人，吸取经验，另外，也要以一种欢乐的方式，起到警示作用，例如：戴卡通帽，
c.对于通过技术手段提升工作效率的，应鼓励公司内分享，并给予奖励。
d.对于基础工作内容，进行认真总结归档，这样可以打好使新员工快速融入到工作中的基础，节省人员培训成本。
e.对于分享的内容，创建学习共享园地，便于复习和新人的培训。
成果透明
2.创新精神
定期组织小伙伴，对业界新技术，进行研讨，分组进行应用比赛，赛后总结归档，便于日后使用时查阅。
3.肯定精神
a.团队遇到问题或与其他部门沟通问题时，先要相信自己可以做到，然后根据需求，思考所需要的支持，当所需要的支持，没有人能提供时，再否定需求也不迟。
b.解决问题时，不要太介意多做了哪一步，因为目标是为了解决问题，排除故障。
4.公平精神
对于团队成员的成果，实行公开化，这样团队成员都能看到成果，既达到了分享，又肯定了付出。
5.参与感
团队目标公开，分工明确。技术驱动的团队，肯定都离不开技术创新，技术创新很大程度都是团队的骨干来担起大梁，这样，就会压制新生力量，每个人的思维都是不同的，在保证工作任务的基础上，鼓励新生力量加入进来，这样可以激发加入的小伙伴的工作激情，提升自我价值。
6.leader关注
做为团队leader，要关注成员的技术成长，对自己派发任务的技术难度，要有正确的评估。对于低水平的工作，不要只派给特定的一两个人，因为持续做没技术含量的工作，时间久了，会降低工作热情。做为技术人，最高兴的时候，就是一个“较新”的东西，我做到了。为了这个“较新”的东西，我们可以废寝忘食。
7.绩效转化
做为我个人，并不喜欢绩效这个东西，但实际又无法脱离。绩效太细了，工作时就会优先考虑绩效能不能达标，如果绩效说的很模糊，工作时又会迷茫。团队leader 能把绩效转化成OKR，我觉得目标更明确，这样在工作时，可以更多的思考，怎样更好的完成目标。对于工作突出的，额外给予技术大会的门票奖励。
三 制度
实行弹性工作时间，按照每周必须工作满40小时，实行弹性工作时间。弹性工作时间不等于公司没有标准工作时间的制度（例如：早9至晚6）。对于每天按时到岗的全勤者（准许1天未按时到岗），给予50至100元交通补助的奖励。加班和值班，允许倒休，倒休时效为3个月，3个月未调休的将倒休小时折算为加班费。加班和值班，提供餐费补助。
关于薪酬，对于团队成员，尽量不要发生技术水平高的员工，比技术水平一般的员工薪资低的情况，因为，团队成果公开，谁做了什么，做的好与不好，都是摆在所有人面前，倒置不利于团队前进。每年2次调薪的机会，鼓励为团队多做贡献的人。
四 员工关爱
工作日餐补，话费补助，生日礼物，有孩子的可以有儿童节礼物，父亲节和母亲节的家人关爱，结婚纪念日关爱，亲子周末活动。做为技术工作者，平时工作没有不加班的，如果单位记住他和他家人的节日，这样可以让家人多一点理解，家人的理解，可以增加团队成员的工作稳定性。
技术工作者，同样需要锻炼。单位与体育馆长期预定固定的羽毛球，网球，足球，篮球等场地，在工作之余，通过锻炼增强了体质。同样，每项运动都是不同部门不同人员在同一个爱好中运动，这样也起到了跨部门之间人员的相互了解，接触多了，日后的工作才便捷。
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