今天和朋友聊到在公司执行 OKR，KPI的效果。很多人觉得效果一般。我觉得OKR也好，KPI也好，都是管理手段的一种，是一种工具。工具本身没有好坏，关键是要了解其适用场景，把它用好。一些公司应用下来效果不好，往往是公司希望解决的问题，并不是OKR和KPI擅长解决的，或是在使用OKR和KPI时，一些细节没有注意，没有把工具用好，从而导致效果不佳。这里分享一下我对OKR，KPI的理解，它们各自的适用场景和使用时的注意点。
首先OKR和KPI是两种完全不同的管理工具。真正理解了它们的不同，也就了解了它们各自的适用场景。公司应用OKR和KPI的目的，都是希望激励员工获得更好的工作成绩，但它们背后的“激励机制”是不同的。 KPI主要靠“奖惩”来激励员工。当员工知道其工作成绩会被奖惩时，会受到激励，尽量把工作做得更好一些。其实大部分公司，即使不用KPI，也会对员工进行奖惩，而KPI会让奖惩显得更客观一些，所以它解决的是“奖惩不透明，不公正”的问题。如果公司中员工觉得“奖惩不公正，不透明”，从而导致士气下降，这种情况下，使用KPI进行管理就可能会起到好的效果。而OKR主要靠“明确意义和价值”来激励员工。当员工觉得做一件事有意义，有价值时，会受到“自身激励”，从而获得更好的工作成绩。OKR原则上是不应该和绩效考核挂钩的。当公司中员工觉得“目标不明确，所做事情没有价值”时，采用OKR就有可能解决员工的困扰，提升团队士气。
KPI本质上，是能改善“奖惩不透明，不公正”的问题，但是如果KPI设置不当，可能会让奖惩更不公正。所以应用KPI进行管理的前提是能定出比较合理的KPI。相对来说，一些成熟的业务，KPI会比较容易设置。而一些创新业务，大家都怎样算合理的目标都没什么经验，很有可能KPI不是设得太高，就是设得太低，导致“奖惩”的不公正，因此一般情况下，新业务，并不适合用KPI管理。
OKR 也不是所有情况下都适用。应用OKR时，需要有人能够很好地引导，把个人目标和团队目标和公司目标结合起来。一些公司推行OKR时，没有主管很好的引导员工，员工只是为了做OKR，找了些牵强的自己都觉得讲不过去的理由，把个人工作重点和团队目标联系起来。做完OKR后，对自己的目标更加迷茫。另外，业务战略目标变化比较快的公司，也要慎用OKR，通过OKR联系起来的个人目标会随着公司目标的变化不断变化，也会让员工更加“迷茫”。
总之，OKR和KPI都是管理工具，能解决各自擅长解决的团队士气问题。如果团队士气没有问题，根本就不需要使用这些工具。做OKR和KPI都需要投入一定精力，如果它起不到作用，就只是“劳民伤财”。即使团队士气有问题，也要明确其原因，同时还要根据公司情况，业务情况，等等，看究竟是否适合用OKR和KPI来解决。