老牌高水平管理杂志。本期大部分文章水平都在4星甚者更高。总体评价4星。
个人感觉水平最高的是迈克尔·波特和罗伯特·卡普兰的那篇《如何为医疗服务付费》水平最高，我给5星。他们的观点是：打包支付（书中译作捆绑支付）更适合美国国情。后面紧接一篇他人的文章认为应该实行按人头付费，正好可以把两种对立的观点放在一起做对比。
《信息视觉化的科学与艺术》、《玩不转办公室政治就别指望升职了》这两篇也不错。
以下是书中一些内容的摘抄：
1：有确凿证据表明，我们的工作评审、奖金以及升迁和实际表现的关系并不大——实际上，和我们的政治技能以及决策者对我们的印象相比，工作表现对我们的成功来说或许作用较小。#120
2：CEO自传和有关领导力的作品让这个“公平世界”成了一个永远的谜。为了留下积极的遗产，CEO们以乐观的视角改写了自己的故事，而不是告诉我们他们是怎样借助高于同僚的政治手腕才走上了高级领导岗位。#129
3：同样，我们认为“政治人物”令人讨厌，而不是退一步学习他们是怎样与人沟通、建立人脉关系并且战略性地管理自己的职业生涯。#128
4：一位男性员工女儿出生要请两周产假时费了很大劲。但当他和家人花3周去国外度假很快就被批准了，团队还鼓励他关上手机好好享受假期。#148
5：比较起来，很多男性的应付之道则更低调而隐蔽，他们会调整工作结构（例如多花时间培训本地客户，与其他同事结成救急联盟等等），这样就能把工作时间控制在50至60小时内，时间表也相对可控。#180
6：另一些人成功则是因为人际关系处得好。在这样的人际关系中，人们都不愿全身心投入工作，于是联合起来想办法避免过度工作。#184
7：我们通过研究集团管控模式，依照总部规模，以及集团对下属业务板块事务参与的递增程度，总结出六种模型：放手控股者、财务赞助者、家庭组建者、战略指引者、职能领导者和全面管理者。#257
8：在目前大趋势下，中国企业总部应收财务权和核心人事权，放业务和其他人事权。其次，权力交接须小心处理，遵循循序渐进、过程可控、反馈及时及制度化流程的原则。#266
9：但在投资界其实有一个不成文的共识：投资过程中最大的风险，来自创业者本身的能力素质。#317
10：其中，首创精神、成功欲、激情投入、冒险精神、精明理智和事业心这6个元素是企业家精神中最重要的元素。这一研究结果印证了熊彼特提出的企业家精神理论。#326
11：我们发现在16项核心能力中，有4项核心能力对创业成功与否发挥着极其重要的作用，按照重要顺序排列依次是元认知能力、情绪能力、领导力和抗逆力。#345
12：本文作者之一曾运用算法比对Yelp网站评论与历史督查数据，帮助波士顿市政府发现哪些餐馆最可能违反卫生法规。利用这一算法，政府将督察员减少40%，发现的违规案例数仍与往常持平，效率大幅提升#441
13：推荐算法的价值是给用户找到“意料之外情理之中”的信息，#505
14：傅盛曾提及猎豹之所以能够先在国际上成功，取决于三个核心优势：第一，更低廉的人力资源成本；第二，独一无二的中国成长经验；第三，免费模式天下无敌。#930
15：天生全球企业还有一个特性是它的商业模式具有针对性，全球可复制。这个市场是从企业创建初期围绕着一个相当简单的原创性商业模式逐渐演化而来。#945
16：捆绑支付会推动医疗机构竞争，真正按病人需求提供医疗服务，最终会推动医疗体制走上正确道路。美国和海外地区的理念验证行动已经表明转向捆绑支付的困难能被克服。#1302
17：更重要的是，捆绑支付模式中的责任制，最终可以在医疗领域引入系统性按效果评估的体制，而且都是在最有必要革新的地方。#1404
18：当今世界，医疗界没法准确估算和管理成本是个严重缺陷。最终，捆绑支付会推动医疗机构在不影响医疗结果的前提下学会控制成本，利用成本数据提高效率。#1511
19：但我们已经指出，合理设计的捆绑支付是风险分层或根据风险调整的。即便现在捆绑支付合同并不完美，但其中按风险因素调整的设计，仍然比按服务付费，以及漏洞百出的按人头付费模式先进得多。#1511
20：采用捆绑支付后，市场力量会决定医疗机构的价格和利润，这才是正常的。但在现有系统中，按服务付费的定价机制让低效率、低质量的医疗机构也能存活。#1547
21：本福特定律因20世纪早期的英国物理学家本福特而得名，其内容是，自然数据源（如信用卡账单、采购记录、现金收据）生成的数字中，约有30%的数字首位数为1，如1、157、1820；首位数为2的数字约有18%，顺次递减，首位数为9的数字少于5%。#1962
22：根据上述两个基本问题的答案，我们可以用一个四象限图来定义视觉传达的四种类型：概念描述、创意挖掘、视觉探索、日常数据视觉化。#2041
23：必胜客在国外是专业比萨店，进入中国后一直被认定为是“快餐”，这就影响了必胜客的客单价，于是必胜客悄然转型为欢乐餐厅，走休闲餐饮路线，“欢乐”的定义带来了巨大的市场想象空间。#2153
24：硅谷互联网企业推崇的“特种部队”和“体育球队”的管理模式，虽然学习对象不一样，但与阿米巴所强调的思路有不少异曲同工之处。#2350