测试团队如何进行绩效考核

成员 \权重 目标 实现( 25%) 工作量 (20%) 改善 创新( 10%) 完成及时 (15%) 积极性 (15%) 团队意识 (10%) 学习情况 (5%) 总分 郭庆樑 90 80 80 90 80 100 80 89 林彦汝 88 70 80 80 80 100 75 85.25 张金 80 70 70 75 100 100 90 81.5 以上是本团队第一阶段绩效考核方法及个人成绩.

按照以下绩效考核表,经过我们每个人对其他人进行打分,并且将这些分数进行汇总,平均算出每个人的最后得分.(其中杨世超同学因为特殊情况,不得不缺席部分会议及项目开发) 绩效考核表 考核说明: (一)  整体为100分,分为4部分   (二) 注重公平,公正,对事不对人   (三)对所有被考评人的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评.   (四)每周周会进行评定,最后计算平均分数   编号 考核目标 考核内容 得分 备注 1 出勤情况(20%) A.每次会议都能准时到   20分 B.有事提前

从业近8年,从最开始的coding到teamleader,一路走来,见识了各种绩效考核,也经历了很多没有对技术团队进行考核的公司,一直在思考技术开发这种很难量化的工种如何客观.可执行有激励的进行绩效考核,也做了一些尝试,可谓各种辛酸冷暖自知. 下面将之前一个技术团队在工作中只为业务开发服务,只关注功能而忽略业务功能之外的性能,项目任务紧成了代码潦草结构随意和混乱的借口等诸多问题,从而制定了更具有针对性的考核办法,以考核促改变,针对考核结果出台相应的奖罚措施. 首先对良好的代码结构和规范进行培训,

结合当前公司发展情况,技术团队情况,设计一个适合的技术团队绩效考核机制 一.引言 要想制定绩效考核机制首先要先知道绩效考核的定义是什么,绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法. 绩效考核(performance evaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括bsc.kpi及360度考核等.绩效考核是一项系统工程.绩效考核是绩效管理过程中的一种

声明:本文是CTO训练营的毕业设计.所有内容均为原创,未经许可不得转发. 我们公司背靠某高校实验室,主要的"员工"是在读研究生.我自己本人从该实验室毕业,然后加入一家外企,在里面做了几年了技术经理,再后来又回来作为全职员工加入现在的公司.在最近的一年多时间,跟很多学生一起打交道做项目,遇到了一些实验室特有的困难与问题,在不停的踩坑与填坑中徘徊,从中也总结了一些经验. 每个科班出身混IT圈的人,几乎都是从这样的"摇篮"里孵化出来的,所以类似这样的实验室团队在IT圈想必

三周多的时间,我们按照王建民老师的要求,每日站立会议,按照软件工程Scrum开发模式对我们的小项目进行开发,此时我们的项目也有了一定的雏形. 绩效考核我们决定考核与评论两方面相结合,考核主要由组长来考核,并由一个或者两个组员监督考核的公平与公正性,评论主要是阶段性总结会议时大家对除了自己以外的每个人根据一阶段来的表现(领取任务,以及任务的完成性,和对本项目的热情高度,站立会议到会情况(是否来签到,是否迟到,)站立会议是否积极发言)进行评论,算入绩效考核的20%,下面是考核制度. 考核类型 评判标

岁月如梭,时光似箭,第一次迭代开发已经接近尾声了(也就是要发布内部测试版),对此我们要通过绩效考核来对每个成员进行一定的评价,虽然这有些残酷,但分数并不是唯一的标准,重要的是我们在整个项目开发过程中一起奋斗,一起学习新知识,各自尽力做好自己的事,这样的经历在我看来远比结果重要. 下面我会严格按照团队所制定的绩效来对各个成员进行评分,如有对评分有意见的请联系我 一.本次迭代团队个人排名及工作的简单介绍: 1.华飞 华飞在本次迭代开发中,主要是搭建框架,完成用户主页面(包含此页面所涉及的业务逻辑处理

第二团队绩效考核通过工作量的多少来评比, 佟天宇 98 杨子浩 97 周泊辰  96 吴强  95 第二阶段中, 佟天宇负责上网查阅资料,按照软件工程概论提交文档模板撰写文档 周泊辰负责调试程序,挨个对每个组的博客园的成果去评价提意见 杨子浩负责对软件第二阶段提出新想法,团队博客的归档与调整格式 吴强负责数据库与C#的连接中代码的实现,团队博客的总结撰写,各种团队博客发表的管理.打包软件,软件使用视频,抖音的录制,以及用户佐证的寻求. 原文地址:https://www.cnblogs.com/x

之前有人给我blog留言问过绩效的事情,本篇主要与大家分享一下如何在新业务项目组中结合绩效来度量目标的一些思考,我们先从对绩效.产品开发的认识开始,最后会列出绩效细则.本篇更多从量化角度去看,不考虑绩效分数的激励制度. 敏捷个人和敏捷团队 就像我在使用Scrum来敏捷自己所说的,在我们要求团队以人为本进行管理时,我们不能单方面要求团队把员工当人看,更重要的是员工要把自己当敏捷个人来看,做到在最基本的主动.自律的完成工作基础之上再去发挥你的卓越.我也一直都是这么要求自己的,并且也在把这些想法积极地