高效能团队不是一蹴而就的，需要经历一定的发展与磨合，一般需要经过四个阶段：
（1）形成阶段
形成阶段促使个体成员转变为团队成员。每个人在这一阶段都有许多疑问：我们的目的是什么？其他团队成员的技术、人品怎么样？每个人都急于知道他们能否与其他成员合得来，自己能否被接受。
为使团队明确方向，组织者一定要向团队说明目标，并设想出成功的美好前景以及成功所产生的益处；公布工作范围、质量标准、预算以及进度计划的标准和限制。
特征：成员对团队期望颇高，极欲有所作为，同时面对新工作及人际关系有些焦虑感；成员间开始试探新环境中其他人，企图寻找适合自己的位置，人际间的关系既客气又疏远，工作的推动均依靠正式的指挥关系。此阶段的主要难题在于成员选择及角色定位，形成自己目标并设定群体行为的规范。
举例：钟沙沙参加工作的经历，老总的描绘，自身行为的改善~~~~~
（2）震荡阶段
（成员们开始着手执行分配到的任务，缓慢的推进工作。现实也许会与个人当初的设想不一致，成员开始出现挫折或者对立的情绪。这一阶段的士气比较低，成员可能会抵制形成团队，因为他们要表达与团队联合相对立的个性。因此在这一阶段，组织者要做导向工作，致力于解决矛盾，决不能通过压制来使其自行消失。）
特征：成员因期望方式与实际运作现象脱节而偶有失望，心生不满及挫折感，觉得无法胜任并怀念以前工作（生活模式）；进而对领导者及其他成员抱有敌意，造成冲突；同时希望能够展示自己的才能以求引起注意力等。
难题：在于有效的会议主持技巧、人际沟通及谈判的技术、各种团队运作所需技能及培训、成员间的互动关系及冲突处理，减轻成员的心理压力。
（3）规范阶段
（经受了震荡阶段的考验，团队就进入了发展的规范阶段。团队逐渐接受了现有的工作环境，团队的凝聚力开始形成。
这一阶段，随着成员之间开始互相信任，团队内大量地交流信息、观点和感情，合作意识增强，团队成员间互相交换看法，并感觉到成员间可以自由地、建设性地表达自己的情绪及意见。）
特征：成员间的认知失调现象趋于平衡，发展出建设性的交流方式，战士出更多团队成员间的信赖、支持与尊重；发展出团队的语言，工作同时充满乐趣。
难点：在于发展群体决策及解决问题的技能，并能适当授权与授能，进行工作的教导与指导。
（4）执行阶段
团队成长的最后阶段是执行阶段。这时，团队积极工作，急于实现目标。这一阶段的工作绩效很高，团队有集体感和荣誉感，信心十足。团队能感觉到高度授权，如果出现技术难题，就由适当的团队成员组成临时攻关小组，解决问题后再将相关知识或技巧在团队内部迅速共享。这一阶段，组织者需要特别关注预算、进度计划、工作范围及计划方面的业绩。如果实际进程落后于计划，组织者就需要协助支持修正行动的制定与执行。
特征：成员对参与团队活动感到兴奋，并关心团队的表现，互相扶持，能在极度的工作压力下，呈现出快乐的工作气氛。
难点：在于激励方法及制度的设计、绩效评估的方法，组织经验的积累及传承，作业程序的确立及再造。