从2008年起我开始研究思考软件企业的绩效管理模型如何量化度量的问题，到现在已经是第8个年头了。
期间发布了两个版本的可度量绩效管理模型，对其感兴趣的公司和个人都不少，但是，往往在一听说需要一年以上的咨询服务后才能得到，就纷纷打了退堂鼓，然后又听说目前还没有一个完整实施的公司，就都彻底放弃了，其中也包括诸如腾讯之类的大公司在内。
现在，我在自己任职的公司里开始了这个事情的实施推动，目前已经得到了普遍的认可，其中包括下面几个这次季度考评会议上的总结：
1、此次绩效考核结果一次通过，集团hr那边没有任何反对或者质疑，他们对我构建的模型还有些兴趣。
以往，要求必须有SABCD五个等级的划分，其中D在本次考评中已经不做强制要求。
而我的模型中进行的综合量化数据的初始模型构建，是的集团层面的hr对其也产生了兴趣，在我这次甚至连C都没有的评估结果表放在那里之后，她们居然连任何异议都没有提就直接通过了，当然，其中肯定有公司CEO和她们的一些沟通，但毕竟她们是公司法人直接管理的团队，有着先天的特权。
2、以后的工作要把能量化的逐渐量化出来，以减少人的主观情感影响。
在没有更多量化数据的前提下，我先做了如下的量化分类：
首先初步分为：
| 自分 | 自评得分 |
| 主分 | 直接主管评价得分 |
| 接分 | 后续任务主管评价得分 |
| 间分 | 间接主管评价得分 |
| 项分 | 项目经理所给的评分 |
主分、接分、间分、项分综合后得到合并得分，简称合分。
偏差系数：自评得分与合分之间的偏差率，因为缺少历史数据，谨慎起见，在基本为100分上下的评分中，偏差系数进行的修正定义为正负2分左右范围以内，目前通过简单正弦曲线获得。偏差大的扣减，偏差小的增加，以促进大家对自己的客观评价认识，而不认为考评只是领导的事情和自己无关。
然后得到总和评分。
同一职业的人之间的薪资差异获得薪资系数，然后与总和评分一起得到综合评分，结合公司要求的正态分布曲线，形成最后的得分与评级。
特别提醒：
此模型是结合灵动信息技术目前的薪酬体系和团队模型初步构建的，因此未必适用于其他公司，如需借鉴请谨慎操作。
3、量化从工作内容开始，质量的量化周期会比较长。
下一步的工作是量化工作内容，将每个任务通过量化的方式标识出来，用于下一次的绩效考核中的工作量系数。
工作质量系数的确定需要较长周期，具体看是否可以在这两个月内完成，以便于确定是否能应用于下一次的绩效考核中。
4、伟大的事情都是平凡的人做出来的
人不必妄自菲薄，很多人在成名前并不知道自己会成名，自己会有多少影响力。
很多公司也是走到了一定阶段才能体现出自己的价值的。
在这之前可能都会比较普通，别人也不会认识，所以，任何伟大的事情都是平凡的人做出来的，不要因为看到了一些，就认为自己不可能做到。
而信心往往决定你行动的可能。