二八原理：你必须知悉的二八原理无处不在的二八原理
二八原理是一项对提高人类效率影响深远的法则。就是要让有限的时间产生出更多的成果。二八原理告诉人们：在投入和产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的产出、盈利和成败的主要因素。
小时候老师经常教导说：“一分付出一分回报”。用数学的术语讲，就是付出和回报是呈线性相关的。很多人受此影响（可能是潜意识的影响），都习惯于平均分配 时间、精力来处理问题。结果就导致我前面所说的投入很多，回报很少。因此，要运用二八原理之前，你先得改变自己头脑中的思维定势，要以“不平等”的观点来 看周围的问题。（关于改变思维定势，关键还是靠自己，俺帮不上太大忙）
一些常见的错误建议，毕业生要注意送给毕业生的一个学习建议
毕业生刚进社会工作，经验欠缺，这时会有很多人给一些建议。先来看一些常见的误区：
- 基础最重要，所以什么英语数学应该努力学好。
- 交际比技术更重要
- 刻苦勤奋最重要
- 多学几门
我相信比你基础差，但是成功的也大有人在。
很多习惯于补基础的人有一种思维，就是我对基础学好了，就自然而然懂得开发程序。事实不是如此。基础是一种素养，但是不代表你有基础就能灵活善用。大多数情况你会成为“书呆子”。
书呆子的特点就是擅长“茴”字有四种写法的思维。你专注这些学术细节，你反而减少将其实用化的动力，你会觉得沾沾自喜：别人都不懂。
这是一种应试的思维，我就懂最细微的地方，我的知识是最丰富的，并不去衡量知识的质量，而只是执着于数量。不去提高思想的层面，而只是疯狂的储存知识。
我认为，基础只是提供“米”，让你可能去做出好饭，但是你觉得“米”越多，你的饭就越香，那就是大错特错。无米之炊当然不可能，但是也不要太过学究化。
要善于应用，就要多实践。要将知识运用起来，就是要去解决实际的编程问题。
实际的编程问题，和教程的差别在于，教程用最简易的方法去让你接触一种新的知识，是以学习知识为目的。而实际编程问题是以解决问题为目的。
解决问题未必需要你掌握新的知识，而恰恰是让你运用旧的知识，以一种你没有接触过的方式去组织起来。在解决问题的过程中，你才能学会权衡利弊，学会如何不运用最复杂的最高难度的知识，也能漂漂亮亮的去完成任务。
建议，应该以一个你感兴趣的项目为追求，你会知道你想做什么，你会知道结果是怎样，只是你还没有把他做出来。
不依赖复杂的专业知识，而只是依赖你的一般常识，而又有一定的深度的。
只有围绕具体的问题，你才能将无边无际的知识做出筛选。你这辈子也不可能成为万事通。
2.交际比技术重要或者技术比交际重要，这个都无所谓。这不过是两种价值观而已，值得注意的是他的潜台词：技术不重要，所以不用花心思。
3.世界上没有懒人，或说没有特别勤奋的人。说勤奋重要的目的在于：不求方法，不做辛苦的思维，盲目去灌输知识。说到底是一种惰性！
4.讲：多学几门的人，在于它缺乏核心支柱，如第一项所分析的，没有中心的人，知识都是扁平化的，对于他来说都一样。而有中心的人，多学几门，和专 注一门是不矛盾的，因为有主次的分别。如果你觉得什么都想学，并不是你以前学的那种不好，而是你还没找到自己喜欢的项目，没有自己的价值取向，就算你学会 10种语言，你还只是“学会”，而你永远写不出好的文字。与其忙碌的平行学习，做这些无用功，不如加深对当前所学知识的认识。
善用思维导图来整理发散的思维思维整理术
思维导图的使用范围
除了用来整理创意外，思维导图还能用到生活中来。
- 读书笔记：看书很多时候会看过就忘记了，如果能通过思维导图记录，那么就能根据线索勾出 很多回忆。也能帮你从脑中建立起思维框架。
- 项目、目标管理：对于自己、项目的计划也可以选用思维导图整理，先对项目进行分析，一项项罗列出来，划分他们各自的重要性，那么接下来的工作计划该怎么实施就很清晰了。
思维导图就是一幅幅帮助你了解和掌握大脑工作原理的使用说明书，它能增强你的记忆力、立体思维能力和你的总体规划能力。
二八原理：软件开发中的二八原理Do not work hard, work smart!
需求分析在整个开发过程中占的工作量不大，但是产生的影响巨大（这又是一个二八原理的例子）。既然需求分析如此重要，照理说应该安排最强的人来搞。但实际情况往往不是如此：很多公司负责需求分析的人并不胜任这项工作
项目管理
如果你是个项目经理，在排项目计划时，就得尽量优先安排重点功能的开发/测试，而且要安排能力强的人员来完成。按照我以前的做法，重点功能排计划至 少得留出1/3的时间余量，以防万一（事实证明，几乎每个稍大点的项目都会出现万一）。至于非重点功能，尽量排到后面，安排能力一般的人开发/测试。
然后，在项目进行过程中，肯定要有定期的例会。作为项目经理，你应该主要关注重点功能的进度情况和风险情况。
一旦项目有延期的风险，就从非重点功能开始裁减（俗称砍功能）。由于是裁减非重点功能，不至于产生致命的影响。
设计界面
设计界面时，你得保证所有的常用功能都放在显著的位置（比如工具条）；还得保证它们用起来方便（比如提供快捷键和右键菜单支持）。
对于卖点，它不一定是常用功能，它的目的是激起用户的购买欲望和使用欲望。因此你要把它们设计得比较酷，有噱头。
对于利益相关的功能，大部分情况下都是侧重于业务逻辑实现。如果它既不是常用功能、也不是卖点，那么界面设计方面倒不一定要额外花大力气。
其它的非重点功能，只要按照常规方法设计，不用花太大精力。
编写代码
你首先得用主要精力完成上述所说的重点功能，而且要保证它们的代码质量尽可能好，尽可能方便维护（重点功能往往是经常有需求变更，经常被修改的）。
对于重点功能中的“常用功能”，要保证时间性能够好（能快速响应）。对于"用户利益相关的功能"，要保证bug尽可能少（尤其是安全性、稳定性、健壮性的bug）。
至于其它的非重点功能，只要不出明显bug，有点小缺陷无伤大雅。
测试
如果你是个测试人员，你同样要把主要精力用于测试那些重点功能。对于“用户利益相关的功能”，多进行一些健壮性测试、稳定性、安全性等测试（比如测试保存大文件是否会出错）。对于常用功能，主要进行易用性和性能测试（比如拷贝、粘贴是否易用）。
至于其它功能，只要进行普通的测试，保证它不出现明显和严重bug即可。要知道Windows 2000发布的时候，尚遗留上千个未修复的bug（当然都是低优先级的），微软不也照样发布。
产品演示
有些软件开发完之后，会搞一些Demo进行宣传。如果你是负责进行Demo的人，你肯定要把主要的Demo时间用来秀软件的卖点，这样给客户的印象最深刻，效果最好；至于非卖点的功能，都未必要提及。
二八原理：员工的三种类型团队建设需要知道的二八原理
按照二八原理，优秀的员工在整个行业中大约占5%-20%；同理，糟糕的员工也大约占类似的比例。剩下那60%-90%的员工，我们称之为平庸的员工（说好听点叫普通的员工）
优秀 平庸 糟糕
二八原理：人才招聘中的二八原理如何找到优秀的软件开发人才
先确定比例
在之前的博文里，我们已经介绍了优秀员工的稀缺性（只占5%-20%）。所以你不要指望团队里所有人都是优秀员工，这不现实（尤其是在中国）。如果你有这种企图，那你就会陷入完美主义的焦油坑。
另一方面，如果整个团队中优秀员工的比例太低（甚至趋向于0），那也非常棘手。这样的团队效率会很差，基本上干不了太多实事。而且要改良这样的团队，难度也是大大滴。
所以，根据我个人的经验，让团队中优秀人员的比例略高于业界平均水平是比较合适的（大概在1/5到1/3）。只要保证大约这个比例的人是优秀的就差不多了。
再确定顺序
比例确定好了，后面就是招聘顺序的问题。一定要先把优秀的人搞到手，再去招平庸的人。这个顺序很重要。
以盖房子来打个比方（我对盖楼不熟，说错了别丢臭鸡蛋）：盖房子要先把钢筋水泥框架搭好，后面再来沿着框架砌墙。只要水泥框架做的尺寸不差，那么砌墙也错不到哪儿去；反之，如果框架搭歪了（甚至搭错了），墙就很难砌好，房子也就成危房了。
从这个例子可以看出：团队中的优秀人员就相当于团队栋梁。一定要先搞定栋梁，后面的事情就好办多了。
如何找到优秀人才
1. 通过朋友/熟人介绍
2. 通过网上社区（比如BBS、邮件列表、SNS）
3. 通过挖墙角
二八原理：员工激励中的二八原理如何发挥员工积极性
在知识密集型的企业内，激励就显得非常重要。企业要通过激励手段，让员工觉得工作很爽、很high，然后干活就会很主动、很自觉。有效的激励措施是双赢的，不但对企业有好处（提高了产出和效率），而且对员工也有好处（得到了所需要的东西，后面会说到）。
激励的对象（应该激励哪些人）
在这三种人当中，我们应该把大部分（80%左右）的激励放在优秀人员身上，小部分（20%左右）用于平庸员工，效果才会最好
不过我观察下来，发现很多管理岗位的同学却是反其道而行之，总是花很多力气妄图改变糟糕员工的状态，到头来效果往往不甚理想。我猜测这有可能是受了学校老 师的影响。记得以前在中小学的时候，老师们总是花很多精力在“差等生”身上。但是大伙儿要明白，公司和学校有一个本质的区别：公司是商业机构，以盈利为目 的；而学校则不是。所以，有些学校的做事方式，在公司中是不宜使用的。
激励的方法（应该选哪种激励方式）
1. 经济利益
要了解某员工是否看重钱，相对比较容易。我一般在面试新人时就可以看出来了。那些在面试中对薪水、福利、待遇打听特详细的家伙，多半比较看重经济利益。
使用这种激励方式的难点在于搞好平衡。假设有两个同样优秀的人，一个看重钱，另一个不看重。这时候，你不能让两人的经济利益相差太大。否则就会丧失公信力。
2. 名誉 虚荣心
3. 尊重
4. 成就感
5. 权力
6. 个人能力 就是给予某员工学习/锻炼的机会（比如培训），使其个人能力获得提升。这个方式对于爱学习、注重个人发展的家伙，效果较好。
激励方式总结
说到这里，几种常见的激励方式也聊得差不多了，我稍微总结一下。对于上面提到的名誉、尊重、成就感（其实还有认同感、归属感......限于篇幅没 提及）这几种方式，属于心理学层面的激励，相对来说激励成本较低。而且，大伙儿要记住：80%左右的员工是偏感性的，心理学层面的激励对感性的人挺有效 果。
另外，我要提醒一下，用权力的方式来激励是有一定危险性的。一定要确保被授予权力的人确实有相应的能力，否则产生的后患就如滔滔江水，绵绵不绝。
对任何一个被激励员工，都需要把上述几种激励方式配合使用。要明确员工最想要的是什么，然后再决定哪种方式为主、那种方式为辅。
保持自己一直处在“学习区”才能持续进步成年人的思想还能进步么？
赵本山就一直都在不停的进步。 郑智化在过去十多年内就没有任何进步。
我认为阻碍人进步的因素有两个。
第一个是早期的辉煌会把人的思想留住。有些人曾经在比如说大学时代是一个很优秀的学生，进入社会之后一旦受到挫折，他的思想就会永远用来回忆大学时光。梁启超说，“老年人常思既往，少年人常思将来”。一个人一旦开始回忆，他基本上就会停止进步。
第二个因素更普遍，需要详细说说。心理学认为人对于外部世界的认识可以分为三个区域：舒适区（comfort zone） ，学习区（learning zone），和恐慌区（panic zone）。
比如说我们看一本书，如果这本书所说的内容都是我们所熟悉的，完全符合我们已有的世界观和人生观，这本书就在我们的舒适区内。但如果这本书说的内容 与我们原有的世界观和人生观不符，但是我们思考之后仍然能够理解接受，那么这本书就在我们的学习区内。如果这本书我们根本就理解不，那么就是在恐慌区。
心理学研究说，只有在“学习区”内做事，人才会进步。绝大多数人工作以后干的事情都是他的舒适区内的某种意义上的重复劳动，这怎么能进步呢？
金庸小说和各种消遣读物都在舒适区。一个很有意思的现象是很多三十多岁的人仍然一天到晚谈金庸。其实这些东西都应该在大学毕业以前看完就没必要再提。三十以后还整天谈金庸的人，可能四十岁以后唯一的谈资就是他们的孩子。
现代社会分工的一个特点是尽量把人往他自己的舒适区里分。你想干有挑战的工作，你老板却只想给你你胜任的工作。所有人都想永远挑战自我，但实际生活中人们 主要的时间都在做一些驾轻就熟的事情。随着年龄的增长，一个人获得挑战自我的机会会越来越少。这往往并不是年龄歧视，而更多的是市场合理调配的必然结果。 只有那些有特殊机遇的人才能不断尝试新的生活。
可能很多人会说赵本山活的那么累有什么可值得学习的？但我说的进步是思想上的。一个人的进步不见得非得从演员变商人。那些最牛B 的科学家一生都是科学家，但他们一生都在不断的进步。他们的世界观和人生观不是定死的，而是活的，不停地演化。
中国SNS三种不同的社交文化浅谈社交文化
微博、QQ和人人网。个人角度来看，三个不同的场景开发出的产品代表三种不同的社交文化。分别是：拉、推和摆。大家能猜一下三个产品分别对应的的社交文化吗?
1. 拉 大多数情况下，QQ好友都是自己认识，其中大多数见过面。但是，在QQ中，你需要和对方聊天，语音或者视频聊天时，你必须主动发起，或者对方主动发起。这里我用拉来表示这个行为，就是说，你一个人，你要和对方聊天，你需要把对方“拉”进来，然后进行对话。然后时间久了，大家都不想主动。
比如说一般的好友，同学，同事。你上了QQ，你看他/她也在线，你需要鼓起勇气，点开ta的头像，然后发起对话。并且你不知道对方是否对你要说的话题感兴趣。所以时间久了，大家上QQ就隐身
2. 摆 微博一方面主要因为名人多，另一方面草根人多。大家都可以去关注一个人，去评论一个人的微博，当然也可以转发微博。形成了一个庞大的交互网络，大家畅所欲言。
微博属于“摆”的文化。特别是名人，这里名人已经不是小时候大家眼中的明星或者歌手，演员之类的了。当然大家可能也关注的。但是像薛蛮子，李开复，郑克强 (南昌大学前党委书记)已经慢慢积累了名气和公信力，慢慢收到的大家的认可。大家也把他们当做名人，关注他们发的微博，关注他们在微博中阐述的生活的哲理 和对某件事的看法或者思考。而这一切都可以被广大的微博人看到，然后你加上你的思考，得出一个完美的结果。所以这也是微博如此火热的原因。大家把自己的观点或者态度摆出来，然后由大家去评论或者交流。这好比菜市场，大家把自己的家的菜摆出来，让顾客选购的。当 然这些菜也就是博主的微博了，虽然只有140个字，但是大多数是他们自己写的，也就是他们种的菜，所以大家有义务去保护它。在微博禁忌进行人身攻击。要不 你和我一样，只查看或者转发微博。
3. 推
人人网的社交文化是：推。超市购物