原文地址：
https://www.atlassian.com/blog/leadership/qualities-of-an-effective-leader
翻译君：CODING 敏杰小王子
Google 之前做了一系列调查和研究，总结了 9 种行为特性来帮助敏捷团队领导更好地促进团队的发展。
很多人在晋升到团队领导的角色后，通常会有一段角色转换的迷茫期。在这期间，你会发现那些过去擅长的开发/运营/市场等技能虽然帮你争取到了这个位置，但是却没办法让你更进一步。
在这一点上，谷歌就曾下定决心帮助他们的经理和他们领导的团队做得更好。他们为高绩效团队的研究引入了一套反馈机制，帮助领导者了解这些团队的工作方式以及他们可能前进的方向，并时常让这些团队成员回答关于团队领导表现的问卷。这份问卷的内容向我们展示了根据 google 的研究，究竟哪些特性能铸就一个好的团队领导。
1. 能够及时给予具有可行性的反馈
最好的反馈方式就是能及时给到对应的人，不要等到项目复盘时再说，也不要刻意拖到下一次 1 on 1 会议。趁大家对你想说的事还有比较完整且清晰的认知时，提出相应的反馈效果是最好的，而且也不用过度纠结是否正式的问题。
在走廊碰到时稍微说两句或者直接在内部聊天工具上沟通都是可以接受的形式，除非真的是一个非常紧急的情况且涉及很多方面，这样的话还是要找一个会议室坐下来好好梳理一下。Kim Scot，《Radical Candor》的作者，也是一名前 google 的高管，就曾经说过在给予反馈的时候有两种元素会让该反馈更有效：1. 表示出你个人对这件事很关心；2. 简单直接地指出问题。
不要花心思想着怎么把批评的话说的好听，但是你需要有同理心。要注意：如何把控简单直接程度和同理心比例是很重要的，不然可能会演变成单方面主导的行为。
2. 能合理的对成员表现出人文关怀
其实有挺多方式可以达到这个目标，我挑出我认为可能相对重要的三个方式来分享：
第一是要能做一个好的倾听者。在会议中尽可能地扣上你的电脑，当有组员在你的桌边跟你说话时不要去看手机，等对方讲完后简单地概括一下内容，再确认一下是否理解正确，这些都是主动倾听的方式。
第二，试着让工作安排更人性一点。当你的组员的孩子生病了就同意让他在家工作一天；如果他们每天的通勤时间很长，就合理调整一下他们的上班时间来避开交通高峰期。如果你能满足组员合理的请求，相信他们一定会用更专注和更忠诚的态度来回报。
第三，微小的胜利也要庆祝。在团队取得突破的时候，请大家一起吃个午餐，展示对团队的关注和与成员建立更紧密的联系。
3. 抵抗微操的诱惑
记住，你招聘过来的都是货真价实的人才，所以就别乱操心了，给他们留足够多的空间发挥主观能动性。Daniel Pink 在他的书《Drive》中论述到，拥有足够的自治性是激发团队动力三大主要因素之一（另外两个是有明确的愿景和团队中展现出让技术精进的道路）。
换句话来说，没有什么比每天被告知能做什么不能做什么还能消磨一个人的意志了。跟你的团队一起制定更高程度的目标并为如何评判成功达成一致。Google 和 CODING 都是用了 OKR 的工作方式，让结果来说话而不是过程。
如何达成这些目标应该大部分留给团队来决定，毕竟他们才是更靠近一线的人，同时给予他们一定的自治性还非常有助于他们的职业发展。
4. 鼓励不同的声音
都是聪明人也会有想法不一致的时候。事实上，如果能有更多样化的思考往往是能否解决复杂问题的关键。所以你作为团队领导，可以做以下几件小事，来刺激不同的声音。
第一，当你的组员不同意或者有新的想法的时候，不断地邀请他们来挑战你的决定。然后通过合理的讨论来获取更好的结果，毕竟你招这些人来不仅仅只是想让他们一直听你的意见吧。
再者，当有人能鼓起勇气来提出不同意见时，适当的给予对方鼓励，赞许他们分享自己想法的勇气。这两种行为有助于在团队内部形成一种互相尊重且能对事不对人的氛围。
5. 让团队专注结果
对于大多数人来说，任务只要完成了就算结束，当把任务在看板上挪动到“已完成”那一栏时，就会长舒一口气然后开始进行下一任务。但是业务方面却从来不会关注你的 todo 列表，他只会看你能产出什么样的成果。简单的说，产出比较重要，产量其实相对来说没那么重要。
在我看来，优秀的团队管理者会给团队一个可以量化的目标去努力，并为之提供相应的空间供他们施展。这也意味着能合理的控制组员们的工作量，避免过量工作，同时保证团队能不断地取得阶段性成果来保持前进的动能。这也意味着要给予团队一定的决策自主权。
6. 跟团队共享领导层的决策信息
信息透明会帮助领导们在组织中逐步建立信任的感觉。如果你的团队能得到更多的信息，了解他们的工作如何在战略上发挥作用，他们能更好地增加团队的产出。
7. 帮助组员进行职业成长合理规划
职业规划和指导对于大多数领导都是一个很重要的职责。诀窍在于如果你觉得这样对他们更好的话，要能愿意接受他们终将离开公司并将组员指引到更远的方向上。请至少一年进行两次职业成长相关的 1 on 1 会议，这里有些议题可以参考：
- 对于你现在的角色，最喜欢和最不喜欢哪些部分呢？
- 你觉得未来 2 年或者 5 年之后应该处于一个什么样的位置？
- 你觉得有什么是我们团队/部门/公司急缺的？
- 你觉得现在有什么样的项目，能帮你更好的磨练未来职业发展所需要的技能吗？
8. 让大家的预期保持一致
这里不仅仅指的是团队的目标和前进方向保持一致。优秀的领导同样也会和团队共同确立一套用于日常沟通和工作的准则。比如是否执行会议零打扰制度？是不是带上耳机就表示“我正沉迷工作，请勿打扰“？在休假之前是否需要提前通知？
最有效的方式就是找一个时间跟团队一起头脑风暴，把这些相关事项确立好，然后每年回顾 1-2 次，每次回顾的时候也可以对相关内容进行迭代。
9. 磨刀不误砍柴工
你一般是通过出众的业务能力获取管理层职位的，但也不意味着你就能松懈下来，必须要保证高水准的业务能力，才能更好地理解团队正在做的工作以及能给予组员更有价值的反馈。
这些“软技能”恰恰是一个优秀领导所要具备的“硬技能”
纵观整套 google 问卷，我们还能看到诸如作为组员的你会不会给别人推荐你的现任领导、你认为你的现任领导有哪些地方做的很好需要继续保持等问题。令人稍感诧异的是，整个问卷中仅仅有一处是跟领导的业务水平相关的，其他都是集中在沟通和指导方面，像“创新”、“远见“这类词更是完全没有出现过。相信这也能说明领导力的本质在哪里。
最为团队的管理者，你不需要一天到晚想一些大胆的点子或者成为组里最厉害的程序员。但是你需要能为你的组员站出来，为他们搭建一个坚实的舞台，供他们发挥，尽量为他们扫清屏障，让他们能做出让自己骄傲的工作。
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