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OKR和KPI

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前言

OKR和KPI对于大家应该都是耳熟能详的绩效考核方式,因为部门在推行OKR和360度绩效考核,我阅读完《OKR工作法》这本书后在组内也做了分享,结合我们小组的实践过程记录下自己的心得体会,我也非常赞同左耳朵耗子大大的观点: 绩效分应该打给项目,打给产品,打给部门,打给代码,而不是打给人。

OKR和KPI

更新历史

2019年07月12日 - 初稿

阅读原文 - https://wsgzao.github.io/post/okr/

扩展阅读

SRE 和 DevOps - https://wsgzao.github.io/post/sre-vs-devops/


OKR和KPI的概念

OKR(Objectives and Key Results),目标与关键成果法。从概念上能看出,OKR 本身是一种目标管理方法,用以评价员工是否称职,并不是绩效考核工具,一般不和工资挂钩。

KPI(Key Performance Indicator),关键绩效指标。是一种衡量员工表现,以及管理公司整体绩效的工具,和员工收入直接关联。

OKR工作法

一句话讲清楚OKR核心:制定一个较长期的目标(Objective),并且将目标分解成为一些关键的结果(Key Results)

《OKR 工作法》推荐一种四象限的OKR展示形式:

image

本周关注的任务:列出3~4件最重要的事情,只有本周完成了这几件事情,团队的目标才能向前推进;明确这些事情的优先级。

未来四周的计划:有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持,都列在这个象限里。

OKR当前的状态:如果你设定的信心指数是5/10,那目前完成的概率是更高了还是更低了,团队一起讨论一下原因。

状态指标:挑出两个影响目标达成的其他因素,团队需要额外关注,比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时,马上讨论找出应对方案,确保OKR不受影响。

这个文档会成为OKR执行过程中的会议工具,你应该学会这样讨论问题:

  • 这个优先级列表能确保我们的OKR完成吗?
  • 团队的能力可以完成OKR吗?谁能帮助我们?
  • 我们准备好新一轮的发力了吗?市场部知道产品部马上要做什么吗?
  • 我们的团队已经筋疲力尽了吗?我们的产品是否存在什么隐患?

团队成员坐下来开会时,讨论这四个象限就够了。如果只用它作为会议概要,可以用更具体的文档来补充说明每个象限的详细情况。每个团队对OKR盘点会议要求的精确程度不一样。

不过会议还是越简短越好,要不然OKR盘点会议将变成团队成员现场刷存在感,事无巨细地列出一堆他们上周完成的事情。要信任团队,他们每天都做了正确的选择,要把会议的基调定在大家为了共同的目标相互支持与配合上。

做好会议的时间安排。建议周一会议时间的1/4用来讲述进展,其余时间一起讨论下一步计划。提前结束会议也很正常,因为没有必要为了凑时间而拖延会议

《OKR工作法》这本书还特意提到了Scrum敏捷开发,我之前也记录了一些心得方便大家理解和参考

敏捷开发 Agile 中 Scrum 与 Kanban 的实践心得 - https://wsgzao.github.io/post/agile/

OKR实践心得

KPI和OKR没有好坏之分,选择适合团队的应用场景

  1. 我们小组制定目标(Objective)一般按季度以3个月为周期,目标不宜过短,理解任务和目标的区别
  2. 目标(Objective)数量一般保持在1-3,初期不宜过多建议只设定1个目标,目标的信心指数建议控制在50%-70%
  3. 关键结果(Key Result)一定是和目标(Objective)相关且便于衡量,不要存在模糊不清的表述
  4. 确定好本周需要推进的事项,以及其优先级(如P1/P2),每周(如周一) review 目标和关键结果
  5. 确定好未来4周需要推进的事项,同样需要设定优先级

参考文章

读《OKR 工作法》
华为的 OKR 实践心得 - 读《绩效使能 - 超越 OKR》
OKR 工作法简介
微软、IBM 纷纷取消绩效评估,如何做员工绩效管理
谷歌的绩效管理
我看绩效考核

原文地址:https://www.cnblogs.com/jinanxiaolaohu/p/12176816.html

时间: 2024-11-09 01:01:55

[转帖]OKR和KPI的相关文章

OKR 和 KPI 的适用场景

今天和朋友聊到在公司执行 OKR,KPI的效果.很多人觉得效果一般.我觉得OKR也好,KPI也好,都是管理手段的一种,是一种工具.工具本身没有好坏,关键是要了解其适用场景,把它用好.一些公司应用下来效果不好,往往是公司希望解决的问题,并不是OKR和KPI擅长解决的,或是在使用OKR和KPI时,一些细节没有注意,没有把工具用好,从而导致效果不佳.这里分享一下我对OKR,KPI的理解,它们各自的适用场景和使用时的注意点. 首先OKR和KPI是两种完全不同的管理工具.真正理解了它们的不同,也就了解了它

为什么OKR比KPI更适合IT企业

1. 什么是OKR OKR: Objectives - Key Results OKRs are a framework for employers and employees to discuss how the work of an individual employee is connected to the overall business strategy. 简单来说,它强调的是目标管理,把个人目标和公司目标结合起来,以免努力的方向与公司目标不一致. OKR并不是一个全新的管理方式,1

研发团队是该制定OKR还是KPI?

绩效管理和OKR的目标管理,是前行的两条腿,缺谁都会寸步难行.正确的做法是把企业的使命和任务,转化为经营目标,然后再用KPI.OKR等绩效管理工具,分解.执行.考核.. KPI是一套绩效管理的方法.全称为:Key Performance Indicator.中文叫:关键绩效指标. KPI,和我们的“任务分解”不同.任务分解,是把目标,分解成可执行的任务.是在“如何执行”层面的思考.KPI,是把目标,分解成可考核的指标,是在“如何管理”层面的思考.KPI是非常重要的一种管理手段,只是它有它的适用性

OKR 方法 学习笔记

最近公司兴起了对OKR这个词的讨论,并且听到时总会伴随提到KPI,提到绩效考核.那OKR到底是什么呢?与KPI的区别在哪里?与绩效考核有什么关系?它与我们现在推行的敏捷开发有啥关系呢?因此,就到网上查了些资料,加上个人的一些经验和理解,尽量用少的篇幅,整理成了这篇文章. 一.什么是OKR 我们先来看下什么是ORK,OKR的全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法.它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理方法. 一般人看到OKR都会想起Google.事实上,O

Google OKR 目标管理体系学习

OKR 全称是「目标和关键成果」(Objectives and Key Results).它是Google在公司创立不足一年的时候,从Intel公司引入的目标管理系统,也常被认为是一套组织测评系统. OKR到底是什么? OKR是为公司.团队.个人量身定制,它也是公司.团队或个人的工作指南针,但它并不是绩效考核KPI.从名称上看,包括目标(O)和关键成果(KR)两个方面.公司由上至下都制定目标,这些目标使得公司整体朝着一个方向努力,减少内部阻力.窝里斗.拉后腿等行为. OKR有三个重要点: 1.要

什么是OKR,为什么它这么火

OKRs是一组定义和跟踪目标及其完成的管理工具和方法.2013年左右,okr开始在全球知名公司推广使用,尤其是互联网等创新型公司.对于OKR,KPI更为人所知,KPI绩效考核体系诞生于上世纪80年代,并应用于企业.以前的企业是在顶层设定目标,向下分解目标,确保每人每个责任有考核,每个考核有兑现(升职.薪酬发放等).因此,伴随着等级制度的"管理模式"也是非常明确的.但在当下这个市场机会稍纵即逝,企业需要加快自主创新,企业员工追求个人自由,一个绩效考核的一个新时代,一个简单的数字结果导向的

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关于本文 本文是个人对OKR的思考,重点关注实施方法. 本文参考了明道云.飞书OKR.嗨马OKR.辉哥奇谭等. 其实没有标准的OKR,重点是思想的升华和合适的方法. 个人理解一定存在差异,欢迎同我沟通探讨. 本文的当前版本:v1.0 (发表于20200301) 本文的部分内容存在引用,如有侵犯请联系我删除. 了解OKR 听说OKR 听说OKR时,罗孚只知道OKR ≠ KPI,不需要KPI的考核就能把事情做好,看上去比KPI更厉害似的. 翻了翻<OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器>,知道OK

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