《人件》的着眼点并不在软件开发本身，而是在软件开发中的“人”。《人件》提到：软工本质上工作的主要问题，与其说是技术问题，不如说是社会学问题，软件的设计本身需要社会，需要“人”的肯定。全书没有涉及到任何软件技术，主要探讨了专业软件团队管理的问题，分析了如何维护一个合格的团队，一个合格的团队是做好软件的必要条件。
第一部分 管理人力资源。本部分介绍了一种完全不同的考虑、管理人的方法。一种特别适应人力资源的非模块化特点的方法。首先，作者提出了如下观点：从本质上来说，软件工程中的主要问题是社会问题而不是技术问题。对于当前研究过的占绝对多数的失败项目来说，解释失败的原因不仅仅是技术问题。此外，作者提出了一些他对团队管理的一些看法。书中指出培养一种不允许出错的气氛只会让人们产生防备心理，相反应该允许人们犯一些错误。一个稳定状态的项目是一个死胡同，稳定状态的生产思想特别不适合项目工作。软件工程项目中的错误几乎无可避免，一味的抵制错误，提高要求只会给自己以及团队造成多余的压力。
第二部分讨论的主要内容就是时间流失的原因及如何改善办公环境，来提高员工的工作效率。软件工程的员工都是脑力劳动者，对于脑力劳动者而言，身边环境中许多因素都能影响注意力，打断思考，降低工作效率，因此一个理想的工作环境将显得尤其重要。加班不是提升工作质量的手段，而是增加工作时间数量的手段。多人认为办公室用地成本太高，但事实上为了减少成本而提供低于最低要求工作空间会导致效率的损失，而效率的损失会远远大于所节省的成本。
第三部分 适当人选 。对任何努力的最终成果，谁做这项工作往往比这项工作如何做的影响更大，一个好的管理者需要雇佣合适的人来完成对应的工作，同时是他们觉得开心而不想离开。在合适的位置上安排合适的人是至关重要的，每个人都有自己擅长的领域，而一个管理者则需要了解他的所有员工，能为每个员工分配最合适的工作，这样就能最大化的发挥一个团队的效率。如果让一个员工觉得自己的作用和价值微乎其微，没有任何存在感，他们就可能离开。而人员流失也是一项重要的成本。
第四部分 培育高生产力团队。团队是一群紧密结合在一起的人，其整体大于部分的总和。也就是说这样一个团队的产量，要比同样一批个体成员产量更大。一个团队的所有成员都应该具有相同的目的，正因为如此，这个团队才能够更好地更有效率的工作。一个团队形成必然会降低流动率，团队成员基本不会在工作完成之前而放弃。一个团队形成的最终标志是人们在工作中能获得快乐和满足感。成员之间的相互交往是容易的、相互信任的和热情的。同时也有能造成团队自毁的做法。如：防御式管理、官僚主义、物理分隔、时间碎片、牺牲产品质量、伪造截止日期、团伙控制、重游伤心地。
第五部分 “沃土”，即企业文化的重要性。系统分为确定性和不确定性，让系统变为确定性会导致它失去治愈自身的能力。由人组成的团队也会丧失自我愈复的能力，到了一定程度就变得确定。企业应搭建一个能自我修复的系统，合理的控制风险，做到方法收敛。方法收敛的途径包括：培训丶工具丶同行评审等。风险管理的本质：不是让所有的风险消失，而是确保风险发生时有相应的措施。终极的管理罪恶是浪费大家的时间。企业需要的是开放空间会议，避免仪式性会议，避免垃圾邮件。
第六部分 快乐的工作。在工作当中，当把某件事当作一个任务来做并且还有很多的条条框框来约束我们时，会感觉到很没意思，但当所做的事情是我们所喜欢的时候，工作起来会觉得很开心。所以管理者应该让他的员工在没有那么多约束的条件下工作，比如经常开一些不正式的会议，头脑风暴的精心安排的交互式会议等等。公司要从组织级层面营造出快乐工作的氛围。
原文地址：https://www.cnblogs.com/dy583946/p/11990420.html