一 引子

如何快速融入团队，看似是个简单的问题，其实并非如此。

有时取决于你的性格、有时取决于你的机会，有时取决于企业是否拥有开放的心态或那些拥有开放心态的伙伴，还有时取决于企业的愿景、使命和价值观，以及这些因素的综合作用，同时也包括企业与你是否存在基因上的契合，或者企业文化本身，乃至企业的江湖规矩。

二 基因

基因是个奇妙的东西，似乎在吴军老师撰写《浪潮之巅》之前并不怎么引人注目，而随着吴军老师在书中将基因论作为企业能否顺应互联网的浪潮，并取得辉煌成就的关键因素后，就在坊间开始盛行起来。

这个理论最早被美国管理大师Noel Tichy引入的概念，他把企业称为一个具有活力的生命体，来自于资本和劳动力的双螺旋结构，在创始人、机制、技术和文化等环境因素的共同激励下，促使企业以飞快的速度得以成长。

基因看似是很重要的东西，但是也并非每家企业都一定被基因主导。吴军老师也提到了一些公司，从原本看起来不起眼的制造业，转型成为更加具有高附加值的创新型企业，公司管理层所具备的高瞻远瞩精神和善于创新、积极拥抱创新的态度，是企业得以长盛不衰的关键因素，他把这种称为转基因。

从我们的角度来说，或许基因是个很远的东西，是对我们产生了某些看不到、客观存在的影响。

例如，阿里巴巴的电商基因，使阿里巴巴人更具有应对风险和危机的意识，并透过企业管理一系列流程体现在公司的文化中。那些有幸加入过阿里巴巴的人，许多人都具有一种独特的气质，这种气质使他能够在困难面前无所畏惧，同时又能更好的适应变化的存在。大概这种气质也正是来源于阿里巴巴企业基因中最核心价值观的投影。

也有人曾经有人说腾讯为何以前面向B端转型一直不太成果，大概是由于腾讯的基因都是游戏或社交基因，而除了主阵地之外的其他领域几乎都毫无建树，就连有吴军老师加持的腾讯地图，也未能在LBS领域获得多大的市场。不过随着腾讯云的兴起，这些局面已经有所改观，但是腾讯在智慧产业方面的布局，是否能够重现其在云端市场的效果，依然值得期待。

企业基因的客观存在，或多或少会在我们的每一段职场经历产生积极或消极的影响。例如从公司获得了高层资源、人脉、解决问题的方法，这些都会对我们的未来产生商业上积极的促进作用。企业基因或多或少影响了职场基因。如果说初入职场的我们的职场基因看起来毫无特色，那么在职场中的不断挑战和历练，已经让我们的职场基因受到了大量的诱因而不断蜕变，从而形成了今天更加完美的个体。

三 文化

越来越多的人重视企业文化的存在，因为企业文化如饮水、如呼吸般时刻存在，对凝聚集体，形成战斗力，一起共同思考公司的发展方向。优秀的企业文化也是企业得以长盛不衰的驱动力和灵魂。

企业文化的价值在于唤醒和激发团队的每一位成员对于企业的认同感、使命感和价值感。

基因与文化的耦合是如此紧密，以至于“基因和文化不可分离地连载一起，任何一个变化都将不可避免地迫使另一个也发生变化”。文化进化能塑造基因组，但也可以说基因对文化也存在必然的影响。

创业公司或者中小公司或许都不重视企业文化的存在，因为企业认为可以依靠员工的自驱力来实现认同感和使命感，甚至也有许多人认为在创业公司谈文化是一种非常奢侈的行为，因为要刻意营造一个企业文化的氛围，往往需要从公司层面做好规划，例如采取绩效激励的策略，鼓励积极乐观正向有利于企业发展的文化，往往也会导致企业中好不容易招到的人才会逐渐流失，进而影响了创业企业的发展。

但随着公司的逐渐增长，等发展到一定规模时，往往再构建一套企业文化体系，同样会带来不小的阵痛期，因为团队已经形成了一定的“江湖规矩”，如果这样的江湖规矩能够与企业文化完美的契合，或许还能平滑的过度，但是如果彼此发生了抵触，那显然会带来巨大的过度成本，有时候甚至会导致团队分崩离析。

有一个经典的管理学理论“湿猴理论”是这么说的：

把A、B、C、D、E五只饿了极了的猴子关在一个笼子里，笼子上头掉着一串香蕉，正下方是一个箱子，如果猴子要拿香蕉必须爬上箱子。实验人员装了一个自动装置，若是侦测到有猴子要去爬箱子，就会有大水喷向笼子，这五只猴子马上会被淋湿。首先会有猴子想去拿香蕉，马上水喷出来，它们慌忙用手抱住头，当手离开香蕉的时候，水就立即停止喷射。每只猴子都去尝试了，都得到了同样的结果，开始不明白为什么，但后来知道只要去爬箱子拿香蕉，就会有大水喷来。於是猴子们达到一个共识：不要去拿香蕉！因为有水会喷出来！
后来实验人员把其中的一只猴子换掉，换一只新猴子（称为F猴子好了）关到笼子里。这只F猴子看到香蕉，马上想要去拿，结果被其他四只旧猴子揍了一顿。因为其他四只猴子认为新猴子会害他们被水淋到，所以制止这新猴子去拿香蕉。这新猴子尝试了几次，被打的满头包，还是没有拿到香蕉，当然这五只猴子就没有被水喷到。后来实验人员再把一只旧猴子换掉，换另外一只新猴子（称为G猴子好了）关到笼子里，这支G猴子看到香蕉，当然也是马上要去拿，结果也是被其他四只猴子揍了一顿。那只F猴子打的特别用力,G猴子试了几次总是被打的很惨，只好作罢。
后来慢慢的一只一只的，所有的旧猴子都换成新猴子了。大家都不敢去动那香蕉，但是他们都不知道为什么，只知道去动香蕉会被其他猴子扁。这就是“传统”的由来，这个故事被用来介绍企业文化的建立等诸多管理方面有很好的寓意。

企业文化的建立，就像这个理论中所说，如果在早期采取某些措施有意无意的培养，营造更加积极乐观进取的企业文化氛围，并找对契合企业文化的人才，在发展过程中逐渐的对这些文化意识进行增强，实际上将会对企业的快速发展提供巨大的助力。

四 江湖规矩

“有人的地方就有江湖”。

IT公司也同样如此，许多时候往往还没形成企业文化，反而会先形成江湖规矩。而江湖规矩有许多种。

例如某种大哥文化，在公司发展的早期，往往会依托创始人的个人魅力招揽到一批与其情投意合的人，随着公司的发展，却并非每个人都以打造完美的公司为目标，有的早期员工难免加入公司的目的，就是为了早点占好山头，作威作福。于是公司倒是发展好了，但是大哥却成为最难啃的骨头，或是任人唯亲，或是贪污受贿，或是故意把控住某些关键命门，让全公司都必须看他的脸色行事。

例如某种荤段子文化和烟文化，好吧，听某大型互联网公司朋友说的。在他们的某些部门，荤段子文化特别严重，所以加入了公司就得接受公司的规矩，从能听荤段子开始，到能讲荤段子，那就说明你已经被组织熏陶得非常到位了。除此之外，有的部门烟文化特别严重，像极了某些国企部门，依托烟文化来维系人际关系，不得不说依然是中国人获得人脉的不二法门。

譬如游戏文化，鄙人曾经呆过的一家公司就以团队对战游戏Dota进行团队建设当成公司核心企业文化的一部分，于是那些对Dota这种游戏毫无兴趣、或者不愿意在公司玩RPG游戏、或者不喜欢乱糟糟的氛围的人，就很难融入团队中，直到流失。

即便有了企业文化，往往依然有江湖规矩。如果把企业文化理解为宗教中形而上的思想哲学，那江湖规矩就是具体执行层面的道德约束，如果只是口头上宣讲企业文化的正面，而忽略了同样需要改革甚至破除的影响企业良性发展的“丑陋”的江湖规矩，往往体现了公司在执行层面的巨大缺失，也将为公司的发展埋下隐患。

五 结语

软件企业的发展，往往并非一朝一夕的爆发，更是从内功到外功的修炼之路，始于企业基因，成于企业文化，毁于江湖规矩，恰好就像一个个体的发育过程中精神修炼，那如何强身健体呢？

大概还有团队建设、目标建设、和时间管理吧。接下来的三章，我们来探讨一下这三个问题。

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