在回答大家问题之前，我先分享下管理理念，同时结合搜狗测试的经验，对其中的概念进行举例说明。
一、领导力模型：
打造高产出测试团队的过程，其实也是领导力打造的过程，过程如下。
1. 以身作则。
这个很简单，不用过多解释。如果期望团队有高度的责任心、有很强的学习氛围，那么作为Leader首先要以身作则，否则再谈管理都是奢求。
2. 共启愿景。
a) 树立自己的愿景和目标。
作为团队的Leader，首先问问自己，自己的目标和愿景是什么：是做好眼下的测试工作即可；还是希望在满足项目任务的同时，还能做点技术性提高的工作(自动化、性能测试)；还是希望在测试领域进行更多的探索，成为领域专家，把团队打造像谷歌测试一样的高标准团队。我们心中先要有这个目标和愿景，这是驱动我们去打造一支高产出团队的核心动力。
举例：搜狗测试团队的愿景就是打造成为一支业界专业的测试团队，这个愿景和信念，我们是逐步树立起来，并且坚定不移的。
b) 感召他人。
未来的目标和愿景不是一个人就能实现的，需要有一群有共同目标和理想的人一起努力才能实现，所以我们需要找到这样的人，这一环节我们称之为感召他人。
感召他人不是强求，团队中一定会有一部分人不认同你的愿景，没关系随他去。但也要坚信一定会有部分人认同你的愿景，我们只要做的事情是发现这样的人、辨别真伪，最终找到他们。
c) 树立榜样。
搭建一个平台或者通过某种制度，让团队中的成员能够彼此了解到每个人的工作表现，为团队树立榜样。
举例：在搜狗浏览器测试团队，我们有一个制度：每个季度团队每位成员进行目标公示和述职。这个过程中团队每位成员要讲自己在做什么，现在的进度如何，把做出来的成绩show给大家。在这个过程中，团队中的榜样就会逐步树立出来。
3. 挑战现状。
这一环节，最重要的发现团队中的问题，将问题排定优先级，针对高优先级的问题，分析原因，找解决方案，然后去执行。
举例：我们在团队内部搭建了一个知识库的系统，在这个系统上，团队成员可以将自己的经验进行总结，然后发文章出来。但是一段时间内，团队成员的分享热情不是很高，需要Leader不断去push。
为了解决这一问题，我们做了这么几件事：
1) 激励鼓励。每个月对知识库的发文数量和质量高的同学，进行奖励，奖励是一本书。
2) 培养组员的总结意识。在日常工作中，Leader挖掘可以进行总结的点，与组员一同分析，推进组员完成总结。
3) 提升组员成就感。在组员分享文章后，Leader要看组员的文章，如果有分享意义的话点赞。如果分享意义很大的话，鼓励组员投稿到51testing等影响力更大的论坛。
4) 最后，还有一点，绩效考核。将经验总结发知识库文章列为绩效考核中的一项，并且明确衡量标准。
通过以上的努力，团队中逐步涌现出来一批优秀的成员，我所带领浏览器测试团队在每个季度会在搜狗内部知识库发表上百篇文章，其中有几篇在51tesing投稿后被录入期刊杂志。
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4. 使众人行。
这一环节最重要的是，搭建团队成员的沟通交流平台，促进团队中与我们有着相同目标和愿景的成员一同交流和工作。
举例：搜狗测试团队的内部交流平台有微信公众号编辑部、技术委员会、管理委员会等交流平台。以微信公众号编辑部为例：
1). 微信公众号编辑部分别有5个微信组：黑盒组、白盒组、自动化组、项目管理组、团队文化组。
2). 每个组有4-5位成员，他们每周会固定时间进行问题沟通、讨论、最终完成当周的微信推文。
5. 激励人心。
通过各种资源(晋升、加薪、内部奖项设立、公司牛奖的争取等手段)来鼓励和激励团队中表现优秀的成员。
举例：仍然以微信公众号编辑部为例， 每1个半月会进行各个组的评比活动，每个组需要派代表对前一阶段的工作进行述职，然后编辑部的全体成员进行记名投票，选出最优秀的一组，颁发啄木鸟奖杯和奖金。
我先以测试团队只有你一人作为前提，给下我的建议吧：
1.明确当前项目的目标。因为测试团队是支持性团队，所以测试团队规模大小及目标，是与项目目标相匹配的。如果当前项目是属于创业型团队，短期内测试团队的目标就是完成项目任务为主，那么我觉得还谈不上搭建团队，更谈不上搭建高产出的测试团队了。如果当前项目已经有用户基础了，正在逐步扩张的过程，那么测试团队的资源也应该随之进行调整。
2.争取测试资源。从你的描述来看，似乎你个人已经无法支撑项目任务了，所以是不是要想上反馈正确更多的测试资源。
3.保证基本的测试产出。项目任务再多，这也不妨碍我们做一些基本的总结，例如：测试过程中的问题有哪些、测试过程中学习到的知识有哪些。这些内容将它总结起来形成文档，日后对个人是有很大帮助的。
痕迹，你好
首先感谢你的提问。我将你提出的问题拆分出来分别回答
问题1：目前我们公司测试部门都是执行手工测试，测试人员对自动化测试都不熟悉，而老板突然之间要求整个测试部门人员要用自动化来测试，
且必须马上要会，这种情况下，该怎么样才能让所有测试人员迅速学会自动化测试呢？然后有什么方法能避免老板因为测试人员没有马上掌握自动化技术，而不满呢？
回答：在回答这个问题之前，我觉得我们还是有必要搞清楚几个问题：
1)老板突然之间要求整个测试部门人员要用自动化测试的原因是什么？是因为对测试质量不满意，还是因为对测试效率不满意？还是因为其他什么原因。
2)如果老板是因为测试质量不满意，那么出现了什么样的问题，这些问题通过自动化测试是不是就能保证?
3)如果老板是对测试效率不满意，期望通过自动化测试提升效率，那么就是这个工作如何开展的问题了。进一步我们要想的是：
a.这个工作如何开展，是不是可以考虑部分人员先掌握自动化技术，部分人还是保持原有的手工测试。
b.如果所有人员都掌握自动化技术可能带来什么样新的问题？比如：能力相对低的人可能投入非常高的学习成本；没有意愿的人可能学习不会；有能力有意愿的人学会之后存在稳定性的问题等等。这些问题老板是否又是知道的？
问题2：同时因为老板对测试部门不是很看重，故测试人员的薪资都普遍很低，导致测试人员的积极性不是很高，且对公司的热情不高，产品质量相对也受到了一些影响，这样会导致公司对员工不满意，员工对公司老板也不满意，形成一个恶性循环。该怎么解决呢？
回答：说老实话，这个问题是个不太好回答的问题。我只是说说自己的看法，如何不妥，欢迎大家指出批评。
意识形态：
1)看清情况，坚定自己的信念。不可否认，国内存在大量的企业和公司，对测试部门不重视的情况，相应的待遇也会低许多。造成这一问题的根本原因是，测试这一行业在国内在发展才区区几年，相比较开发岗位发展数十年，我们还在起步阶段。再加上国内在测试行业各式各样的人都有，也在一定程度上造成了外界对测试行业的水平低的认识。这个问题是客观存在的，我们怨天尤人也没用。测试的未来只有通过大家一起的努力，让我们做的事情越来越有价值，让我们越来越受重视。作为团队的Leader，首先不能丢了这个信念。
2)证明文化。鉴于搜狗测试团队的过去经验，也是这样一个过程：基于手工测试、不遗余力地加班加点保证项目的质量--?逐步得到上层领导的肯定--?领导逐步给予了部分资源支持--?开始尝试自动化测试领域--?进一步得到领导的认可---?再给予资源支持。所以，我只能说：哥们，我知道你现在很苦，但唯有通过证明文化让领导认识到测试的价值。
具体问题：
谈了前面2点意识形态之后，该回答实际具体的问题解决方法上了。
1) 是否所有的员工都对公司不热情？是否有潜力的员工是可以挖掘的？
2) 是否可以通过将资源重新调配的方式，保证与你有着同样的意识形态、与你有着同一目标的员工留下，与他们一同保证好产品的质量，进而进一步争取更大地支持。