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记录目的：自勉、分享
摘要
一段时间无数公司、无数投资人蜂拥而上的模式要慎选。比如当年的团购，今天的互联网金融。大家扎堆，洗牌是迟早的事，即使模式跑的通，那么多公司，你怎么能保证你选的那家能存活下来。当年选了高朋、窝窝、拉手、24券的同学请举手....
写在前面
这几年的互联网从业经历中，我和我的团队接触了数千个招聘案例，从入行不久的互联网新鲜人，到年薪超过几百万的资深从业者，在Offer满天飞的轰炸下，都难免有些纠结。从这期开始，我将就如何选Offer这个话题，展开3期的连载探讨，希望通过实际的案例和典型场景的设置来解读背后的原因和应对的手段。
恭喜大家身处于如此红火的互联网行业。纵观30年，没有哪个年代，哪个行业可以让你有如此之多的选择。如今的互联网业，如果你手头不拿着5,6个Offer，你都不好意思跟朋友说你在看机会。
这无疑是幸运的，但可能也是不幸的。无数候选人倒在了选择Offer的路上，要么是左右为难纠结死，要么是悔不当初遗憾死，要么是冲动抉择被虐死。这篇文章的目的很简单，就是希望通过典型场景的分析，来找到一些能够使选择变得更加有效的方法，顺便理一理思路，看看选择的背后都是什么。如果大家能够从这当中品出一些职业路径规划的味道，那就更好了。
场景一
创业公司的Offer怎么选？
1、鱼龙混杂，泥沙俱下，这用以形容今天的互联网创业市场再贴切不过了。不光你难选，投资人也难选。部分看眼力，部分靠人品。人品我们没法教大家，所以就练练眼力吧。因上努力，果上随缘。
2、怎么选团队
我们把团队放在了第一位。因为事情都要靠人做出来，有人，才能磨出好的方向和模式，有人，才能拿到像样的投资。如果人不行，那么即使再有钱，模式再好，做败也是迟早的事情。就像当初的打车市场，上海的大黄蜂和北京的摇摇招车，都曾是这个领域的重要参与者，但因为团队的问题，很快就成明日黄花。团队选择首先要看创始人，我们说C轮之前的公司，创始人对于公司的重要性超过8成丝毫不为过，算是荣辱成败系于一身了。选择要点如下：
● 传统行业出身的创始人通常不选。互联网的玩法和传统行业差别太大，你等创始人自己转过身来，公司早就黄了；
● 就想趁着创业浪潮起把哄的创始人不选。我们看过一个市调，采访了超过500个创始人，结果触目惊心。当能够拿到20-30万的稳定年薪，有19.2%的创业者选择放弃创业，回去上班。当这个数字上升到30-50万时，又有36%的人选择打工；真正到百万年薪还不改初衷的，只有0.2%。这个0.2%大致吻合了创业公司的成功概率。因为拿不到50万年薪而跑出来创业的，我们称之为互联网的Loser，你如果跟着这样的创始人，结果不言自明；
● 投资人兼创始人的通常不选。他外面的事情太多了，这只是其中的一个。没有全情投入，事情基本不成；
● 有过连续创业经历的加分，即使之前的创业并不成功。一则他有着过人的勇气和定力，二则之前的失败会让他少走弯路，你跟着他，自己的试错成本会小。如果是之前有过成功创业经历的创始人，那就更好了；
● 有过大公司背景的创始人可以谨慎加分。他之前的人脉、资源训练都是创业的重要条件，当然眼高手低的也有。但总的来讲利大于弊；
● 有情怀的创始人加分。互联网创业，还是需要一点情怀的，需要有一点改变世界的勇气。只为名和利而创业，通常坚持不下去。当然情怀这东西不能当饭吃，有情怀，还要有实现情怀的脚踏实地。判断情怀这个东西其实也不难，你就看一下创始人在关键利益点上的选择就知道了。你不知道什么是关键利益点？好吧，了解一下公司的期权池，了解一下公司的股权结构，了解一下老板自己实际拿多少工资，在B轮之前有没有套现，老板自己有没有往里面投了像样的钱，等等。还不知道？算了，你只能找我们来咨询了；
● 当然，团队中除了创始人，还可以看看有没有大牛。有大牛在，也能从侧面说明老板的魅力和实力；不知道谁是大牛？那就看看他的背景，和圈子里的朋友打听打听，再不成就上知乎问问哈。
3、怎么选资本
● 一线VC投的优先，红杉啦，经纬啦，IDG啦，软银啦，等等。大的VC钱多，资源多，旗下投资的公司多，相互之间可以进行资源互补和互通，存活和成事的概率相对大些；如果不了解这个，你需要补补课；
● 有大粗腿可抱的优先，B啦，A啦，T啦；
● 估值高的优先，在细分领域做到第一的优先；
● 投后管理做的好的优先；
● 煤老板或传统土豪投的互联网项目一定要谨慎，他们的思维和互联网思维相距太远。可谓步步掣肘，时时牵制；（某传统大佬投的电商，做了好几年了，也没起来，据说一项决策董事会要审一个月，大家都把功夫用在PPT上了，历任CEO听说都是PPT高手，这就是传统和互联网的差别吧）；
● 独角兽可根据情况而定，不少独角兽已经和大公司没有区别了，如美团、小米、滴滴，所以我们一般不再把它们归类为创业公司；
● 融到钱多的优先，这个好理解。不过现在投资圈忽悠的太多，人民币数额说成美元的有，虚吹2,3倍的有，几次融资说成一次的有。总之，自己擦亮眼睛吧；
4、怎么选阶段，A轮，B轮，还是C轮？
不同的投资轮次代表了企业的发展阶段。通常来说，轮次越靠后，意味着模式越成熟，风险越小，离上市也越近。当然，你加入的晚，期权收益也会下降。一般我们不太会建议候选人加入天使轮的公司，十几个人，七八条枪，一切都不明朗，变数太多，不过如果是合伙创业，另当别论。对于互联网模式来说，A、B、C轮的核心任务不同，估值侧重点也不太一样。
A轮一般是要跑通产品闭环，建立基本模式的逻辑；B轮则要在闭环建立的基础上，快速增加用户数、订单数、交易额、下载量、日活量、UGC量等核心指标；C轮通常就要建立商业模式，进行商业变现的实践了。所以大致的概括就是：A轮打基础，B轮跑规模，C轮见真章。
重模式需要的投资多，周期长，因此投资轮次也多，参照京东、滴滴等。轻模式对资本的需求相对低，过了C轮还看不清前景的就要谨慎了，警惕变成僵尸企业。候选人选择不同轮次的企业加入，也要根据自己的实际情况来进行。比如生活压力大，供房供车，现金流不能断，那意味着风险承受程度不高，一般不建议去创业早期的公司；又比如你是玩大数据和分布式的，A轮公司恐怕没有太多用武之地；你是玩商业产品的，B轮末或C轮以后的公司会更适合你，等等。
5、怎么选商业模式？
相比上面的因素，这个是最难选，也最难讲清楚的，毕竟模式太多，变量也太多。我们只能给出一些大致的标准，如果有具体的问题，大家可以直接和我们沟通。
● 模式必须实际解决痛点。比如滴滴，痛点切的很直接，就是大中城市出行难的问题；又比如团购，C端痛点切的还可以，就是价格和便利，但B端痛点就很难说了，牺牲利润的方式得来的大部分是价格敏感的顾客，一旦价格优势不再，立刻鸟兽散，形不成有效回头客流，不啻于饮鸩止渴。除非做成全产业链平台，否则团购业务单独规模盈利的可能性很渺茫；
● 巨头深度介入的领域就算了，你懂的；
● 被实践屡次证明不可行的模式也就不要蹚浑水了。比如职业化社交，这么多年起起伏伏，没有一家公司能做出来，Linkedin在中国的发展我就极度不看好；
● 传统公司办的互联网分支就算了，鸡是没法同鸭讲的；
● 模式太大太空，动不动就说要建平台的慎选。中国互联网发展到今天，除非技术上有重大突破，否则平台型的模式很难做起来了。即使有这种机会，也是从一个细分领域慢慢摸索出来。一上来就说要建入口级、平台级模式的，要么是忽悠，要么是梦游，你可以给他鼓鼓掌，然后拍屁股离开；
● 一段时间无数公司、无数投资人蜂拥而上的模式要慎选。比如当年的团购，今天的互联网金融。大家扎堆，洗牌是迟早的事，即使模式跑的通，那么多公司，你怎么能保证你选的那家能存活下来。当年选了高朋、窝窝、拉手、24券的同学请举手....
场景二
大公司，还是小公司？
1、年过30，之前从没有过大公司经历，但好不容易碰上了大公司的青睐，想去贴个光环的，就别去了。你想啊，要在履历中贴上名企的标签，你怎么着都得在当中混个2年吧，出来至少32,33了，在互联网中算是高龄了，后面留给你的变现时间和机会太少了。没有大企业经历是很多人的心结，就像没有名校背景一样，很多人都想圆梦。但问题是30岁是干事的黄金时段，你如果只是解决个标签的问题，那太得不偿失了。而且只是顶个大公司的光环，你后面的路未必就一定好走。
2、如果本科毕业出来2年内收到大公司的邀请，多数情况下我会劝你进去历练一下。毕竟能人多，平台大，视野广，流程和方法严谨，你能学到的和看到的还是会很多的。这种严格的训练对于今后的职业生涯很有价值。别着急一出校门就想着创业，想着挣大钱，那条路并不好走，成功概率很低。在该长本事的时候长本事，在该变现的时候变现，阶段和目标的错位只会打乱你正常的职场节奏。
3、如果你革命意志不是很高昂，一心想着稳定，又不是风险偏好型选手，那么有大公司的Offer就去吧。创业公司的浑水不太好淌。
4、想着混圈子、结人脉的可以多考虑大公司，平台大，周围牛人多，资源吸附效应较好。
5、纯现金部分现在大公司和小公司的区别不是很大了。大公司能开出的Offer，小公司通常也可以，有时甚至还会多一些。区别在于期权部分，大公司的期权变现相对稳妥，但增值不大，不会对你的生活水平产生实质性的影响。小公司的期权风险较高，但万一你人品好，拿个大几百万也是常事。个中利弊，自己权衡。
6、几年前，从大公司出来往小公司跳的人总担心万一创业失败，回大公司的路也就被堵死了。但这几年，创业已成常态，大公司为了保持自己体系的创新活力，也会比较欢迎那些有过创业经历的候选人。所以现在的人才流动是双向的，没人会因为一段或几段小公司的经历而低看你，关键还是你自己的能力如何。
7、大公司做事萧规曹随的多，按部就班的多。如果你壮志未酬，想做点有着自己印记的东西，那建议还是去小公司。毕竟成熟业务和成熟体系下，你的成就感不会太强。
场景三
鹅厂，还是狼厂？360，还是京东？大公司的Offer之间怎么PK
1核心业务优先
大公司好，但不是什么都好。每个巨头都有自己的核心业务和专属领域，这就是我们所说的基因。比如阿里的电商基因，腾讯的社交基因，百度的搜索和数据基因。这些都是大公司的看家本事，是他们市值的主要来源，都会死死看住，并投入最主要的资源。如果你手头两个大公司Offer，一个是核心业务，另一个是非核心业务，那通常要选择去核心业务部门。因为这意味着钱多、资源多、内部话语权强、上升通道通畅等等。
非核心业务部门就比较不好说了。君不见腾讯的微博和搜搜、百度的百伯和爱乐活，阿里的来往，如今都在哪里？一定要搞清大公司的业务逻辑和战略走向，什么是吃饭的家伙，什么是阻击性业务，什么是尝试性业务。我们说大公司资源多，钱也多，当方向看不清的时候，他可能同时孵化几个，十几个方向的业务，这是一个试错的过程，和天使投项目没什么区别，万一哪个成功了呢。通常这样的项目，老板给你的时间不会太长，如果数据不错，接着投，如果不行，立刻裁撤。而且在这样的项目中，因为不是大公司的核心业务，他们的人员储备也不多，所以很多职位会通过社招解决，你如果觉得这是馅饼砸中了你，那就是一厢情愿了。他们的稳定性甚至还不如小公司呢。
阻击性业务也是一个不小的坑。典型的例子就是当年的腾讯微博和搜狐微博，因为新浪微博那时比较火，Twitter又刚上市，大家都觉得不能让新浪微博一家独大，于是纷纷上马，希望通过牵制和用户分流来起到阻击作用。再比如阿里的来往，阻击微信的目的就更明显了。但结果，因为不是自己的基因，也不是自己挣钱的主要来源，就像掩护大部队撤退的小股部队一样，被牺牲几乎是必然的。你如果拿到这样的Offer，一定要谨慎，看看巨头背后的目的再做决定不迟。
2核心职能优先
和业务有基因一样，大公司职能也是有基因的。我们说互联网三大职能：技术、产品和运营，其中百度的技术，腾讯的产品，阿里的运营。这些口口相传的说法，还是有一定道理的，也是主营业务的一种必然需求。搜索要求技术牛，电商要求运营强，社交要求产品体验好，这些不是谁拍脑袋就能定的，而是在企业长期发展中磨合出来的基本倾向。但一旦这种格局形成，对于组织文化就会产生相应的影响。它决定了在内部运作中，话语权和资源的分配，这就是我们所说的产品导向、技术导向、还是运营导向。如果你拿到了几个大公司的Offer，也可以根据自己的职能领域来做一个比较，毕竟谁都希望自己所在的部门是公司的主导部门。
3傍着熟人好吃饭，朝中有人好当官
大公司的岗位职级设置是基本的螺丝钉状态，芸芸众生，牛人多多，你想出头还真是不太容易。一个P5到P6，一个T6到T7，无数人挣破脑袋，也未必如愿。我们说，在大公司发展，办公室政治会比小公司凸显一点。除非你是天才，那么领导的赏识，团队的合作还是非常重要的。绩效评定，升值加薪，靠的是实打实的业绩，你的领导虽然不能罔顾KPI体系，空口无凭地把你平地擢升，但因为信任，因为熟悉，他可以给你更多更好的成长机会，屏蔽一些不利的噪音，只要你自己不掉链子，那有人替你撑腰，有人帮你扛事，你还是可以更快地脱颖而出的。熟人的重要性就是这么体现的。当然，你的熟人不能是路人甲路人乙，还得是有一定话语权的直线领导，否则作用近乎于零。
于是，当一个Offer是熟人公司，一个是纯陌生环境，那有熟人的会有不少的优势，也是选择的重要考量标准之一。
4你说
剩下的就不太好说了，方向自己是否感兴趣，和领导聊的投不投机，妹子或帅哥多不多，Offer上有没有超过明显的薪资差别，职级高低，距离远近，等等。如果都差不多？那扔个骰子试试？
场景四
如何看待钱的问题
千里求职只为财。也许碍于面子，也许不想让人觉得你唯利是图，很多人并不把钱说成是选择Offer的第一因素。但这大可不必，毕竟大家都要生活，都要用钱来体现自己的社会价值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，大家都能理解。最烦那些顾左右而言他的候选人，叽叽歪歪，你给他加个几K试试，立马什么都不说了。
但钱的问题又不能仅仅通过一个固定的数字来理解。因为收入是一个人所有工作结果的最主要的衡量标准，这当中还包含了他对于工作的投入产出比的概念。比如一个机会是一周工作40小时挣20万年薪，另一个机会是一周工作80小时挣30万年薪。未必第二种机会就更受人青睐，除非他有迫不得已的生活压力。
收入问题之所以不像表面上看的那么简单，是因为我们需要仔细分析候选人为何对收入不满。比较常见的有几种情况:
一、候选人有切实的生活压力，比如买房、养车、养老、照顾父母和孩子等等，而现实收入无法有效缓解这种压力，如他必须挣到2万，才能维持现有的生活水平，而公司能提供的薪资只有15K，而他在可预见的时间内也无法看到能挣到2万的可能，那么他就会有比较强烈的换职动机了；
二、候选人觉得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如单位没有做到同工同酬，他觉得跟他能力水平差不多的人都挣的比他多，又比如他和市场上的同等职位和经验人横向比较，发现自己的收入水平偏低，俗话说，不患寡，只患不均，指的就是这个意思；
三、收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同学都挣的比自己多了，产生了不平衡；
四、候选人认为自己的贡献和收入不匹配，最明显的就是销售人员，认为自己的业绩很好，但公司的提成政策不合理，或者承诺的提成没有兑现，都会引发对于收入的不满。
钱的问题既然无法回避，那我们就来看看在选择Offer时如何看待钱：
1收入的稳定性
比较Offer不能仅仅看到一个静态的数字，有了满意的数字，还要看看这份收入能够持续多长时间。如果是一家发展前景和融资前景极不明朗的公司，那么即使有一个比较高的初始薪资，但仅仅只能拿几个月，相信大多数人还是不会选择的。当然，那些为了获得下一步跳槽更高的基准薪酬，或者是为了拿Counter Offer的，（用一家的Offer作为和另一家谈判的筹码）另当别论；
2收入上升的可预期性
我们还是希望大家能够通过动态的眼光来看待收入。在一个模式清晰，市场预期明确，资本也看好的公司中，即使初始薪资不高，但因为发展的速度快，薪资上升的空间自然就有可能更大。而在一个没落的企业或行业中，尽管进入时收入挺高，但一、两年纹丝不动的情况也不少见。姑且不论薪资稳步上升所带来的心理愉悦感和成就感，即使只看一段时间区间里总收入的数额，起始的那一点差距也很容易就被后期的增长所覆盖；我的一个候选人，当年以60万年薪加盟一家规模不大的互联网公司担任财务总监，短短两年时间，公司海外上市成功，她的薪资随即涨到了150万，再算上股票期权，总薪酬包超过300万。
3跳槽薪资的正常涨幅
跳槽涨薪几乎已经是天经地义了。在如今的互联网业，各种涨幅五花八门，有30%的，有50%的，翻倍的也有，我们见过最极端的案例中，候选人一次跳槽薪资涨幅达到原有的3.2倍。但一般情况下，如果你的薪资目前不低于15K，那么常见的薪资增长是在15%-30%之间。（薪资低于15K的不在此列，比如从6K涨到9K，虽然涨幅达到50%，但额度只增加了3K，算不得是很大的增长。）在我们的统计中，超过6成的候选人是在这个区间里的。候选人在Offer谈判中，如果没有特殊情况，提出这样的薪资涨幅通常是可以接受的。当然，有几种情况你可以尝试突破这个区间，一个是你之前的薪资被大幅低估，和市场行情有较大的差距，那么你完全可以在跳槽时要求一步到位；另一种是你的某种能力或经验在市场中比较稀缺，而又是目标公司所急需的，那么也可以提出较高的涨幅要求。我们前两年就有一个候选人，原先在国内最大的独角兽公司从事社会化运营的工作，客户那时正好筹建类似部门，各种求之不得，她适逢其会，薪资从12K直升28K，接近2.5倍了。
4薪资增长的心理感受和实际感受
比如一个月薪30K的候选人，以12个月计，一家发Offer35K，一家38K，3K的差距，也就是在原有基础上差10%。那么如何看待这3K？我相信，心理感受上会觉得这是个事。但对于一个月入3万的人来说，每月多挣3000会对他的生活水平有实质性的帮助吗？顶多就是每个月多吃几顿好的，出去玩的时候酒店能升一个星级。实际感受并不会因为这3000有太大的区别，而且这还是税前，税后也就差个2000多。那么在选择Offer的时候，除了薪资上的差别，可能还要更多地关注一下有关发展、成长、学习、兴趣等方面的因素，别被这3K一叶障目。当然，如果其他方面都差不多，钱多怎么都是一个利好，哪怕只多1K呢。
5过高涨幅的负作用
谁都希望涨幅越高越好，但不合常规的薪资增长可能会带来以下两个负作用。这种不合常规可以理解为大幅超出目标公司的薪资承受范围或其既有薪资体系，但其为了吸引你加盟，捏着鼻子认了，可以视为一种例外或临时性举措；或者远远背离市场行情和候选人自身能力。其一，因为目标公司是不得不的举措，其一定对你有过高的期望，你的各种所作所为会被放到显微镜下，一旦和预期有些许出入，必然大失所望，动辄获咎，你在公司的日子不会好过；其二，突如其来的过高增长也会造成你自己的膨胀和心理失衡。我们曾经跟踪调研过当年那批翻倍甚至三倍薪资加盟团购公司的候选人，发现在团购行业垮掉之后，大批人因为突然的过高薪资心态完全失衡，在其后的二、三年当中找不到自己的定位，错失了职业发展的黄金期，你说他们是赚了，还是赔了。出来混，迟早要还的。
我们说，职业生涯是一个漫长的过程，长期走平甚至走低固然不好，但如果一步跨的过大，也会干扰到正常的节奏。作为一个普通人正常人，稳步上升，扎扎实实，恐怕还是幸福感更可靠的来源。
6如何看待绩效薪资
这个就要看看是正常的绩效工资，还是为了压低员工薪酬而设的一个局。正常的绩效体系无可厚非，奖勤罚懒，奖优惩劣，是一种常见的管理手段。其特征也比较明显，就是有比较明确的KPI指标，额度设立比较合理，通常的原则是跳着脚能摸到。常见的有5-3-2分布，也有7-2-1分布，也就是大部分人只要努力工作，不调皮捣蛋，能拿到中间值，10-20%的可以拿到高限，另有10-20%的人拿不到。我们要甄别的是有一类公司，薪资看似给的挺高，但细究之下，基本薪资其实很低，通常达不到市场的50%分位，但为了使自己在人才争夺中不落下风，又不想多花钱，于是把薪资的超过30%设为绩效（业务岗位除外，那本就是靠提成的），又设定离谱的高指标，或者是根本没有指标，全凭老板一张嘴，其结果就是你根本拿不到。
7钱的问题的引申
孤立来看Offer的高低，它就是一个表象。但表象背后却有很多耐人寻味的东西。我们大致可以认为：钱多，意味着公司有一定的实力和前景，也愿意认可人才的价值，这也是公司对于你这个人或者这个岗位认可程度的一种体现。于是抛开数字的大小高低，我倒更愿意去品味这钱背后的那些因素对你职业发展的意义。这不就像现在大家都愿意说的嘛：你爱我，起码得愿意给我花钱吧。
场景五：提出离职，遭到挽留，该怎么办？
不少候选人在出去谈机会的时候，可能想离开的意愿并不明确，也就是受到朋友的推荐，随便看看，但一谈不错，对方就下了Offer，回去提离职，又受到挽留，这时可就纠结了。两相比较，收入啦，团队啦，发展啦，空间啦，距离啦，这些我们都不谈，我只想换一个角度，从老板或直属上级的角度来推演一下你提离职，他们挽留，后续可能的演进过程。
1、只是口头挽留，没有任何有关收入、职位、工作方向的变化，这可能就是客气客气吧，你也不用太当真了；
2、中国的文化对于忠诚还是挺看重的，你提出离职，即使最终被挽留下来，老板对你的信任通常要打个折扣，如果是公司的重点部门，老板的第一反应是立刻要为这个职位作备份，因为谁都不知道你哪天就又不爽了，老板在此可承受不起反复的折腾。一旦备份到位，你的位置就很尴尬了。因此，有不少的升职、加薪的挽留是临时性挽留，纯粹属于公司目前没有可用之人，一旦老板缓过手来，再收拾你不迟。你可以想啊，为什么之前不给升职加薪，难道公司不知道你的价值吗？你一说要走，就忙不迭地给这给那，老板肯定不是那么心甘情愿，有点被逼宫的味道，心理落差难免，迟早是要扳回这个局面的——一丈红伺候。我有个产品朋友，在一家O2O公司任职产品总监，外面拿到高过现有30%-50%的Offer数个，和公司提离职，老板立刻给涨薪，然后各种手段挽留，各种承诺，画下了天大的饼，光是大酒，就喝了不下三顿，每次都是推心置腹，甚至泪眼迷离，相约不离不弃，一定要共同奋斗到革命胜利。友被其真诚打动，遂推掉所有机会，潜心修炼公司产品。然三个月后，公司新产品总监到位，朋友被开。
我们有个小统计，那些提出过离职，又被留下的候选人，最终在公司生存超过1年的，不超过四分之一。
场景六：不同年龄段该怎么选Offer ？
1、日前一枚32岁技术男，现有年薪35万，手里拿到大公司Offer一个，创业公司Offer若干，期权不等，现金部分都在40万上下，问我该如何抉择。我说32岁正是互联网从业黄金期，是该把能力和经验变现的大好时间，如果家里经济条件尚可，不妨把风险值拉高一点，去成长型公司闯一闯。按照2年一个尝试周期，（通常2年怎么都看出一个公司是否有套现前景了）你还至少有3次左右赌的机会，当中任何一次赌成，你的生活都会发生质的变化。但如果按部就班地走，恐怕几年内你的提升不会太大。退一步讲，即使中间赌败了，固定收入部分也不会有损失，而且以现今的互联网就业形势和你的背景，再找到下家也不是什么难事。当然，如果你不是风险偏好型选手，比较追求心理的充分安全感，那么就还是去大公司吧。
2、鉴于目前互联网行业，超过40岁还坚持奋战在一线的同学不是很多了，被边缘化的也不在少数，其实真正的从业黄金期也就是从22岁到40岁的这18年。（姑且以统本毕业的22岁为正常职业起点）粗略地来看，这18年可以大致分为入门期（22-26岁），成长期（27-30岁），成熟期（30岁以后）。当然每个人的发展速度不同，少年发达的有之，30蹉跎的也大有人在。互联网的最大好处在我看来就是人才发育速度的非线性。但从我们近万个统计样本来看，上述区间划分大致成立。既然有了这样的分期，那么在不同的分期里，各自的职业诉求也会大相径庭。
3、处于入门阶段，通常懵懵懂懂，还看不清前面的路到底该怎么走。这个阶段养成良好的职业习惯和学习正规的专业技能为首要任务。于是如果有大公司的Offer，我们通常会建议考虑进入。当然，能在校招中就拿到知名企业Offer的毕竟是少数，那些拿不到的怎么办呢？不太建议去很初期的创业公司，这样的公司不确定性因素较多，要的都是即插即用型人才，没人有时间精力来慢慢教你，会让你本来的迷茫更加迷茫。即使成熟大公司没机会，也还是要优先考虑上点规模的企业，学习的环境会好些。需要提醒的是，对于入门级选手来说，有时选择好的直属老板要重过选择平台，当然这是在平台没有实质差距的情况下。好的老板有能力，并且有意愿带你，这是实质性利好，远比把你扔到一个空旷的大平台上蒙眼裸奔要好的多。
4、如果说入门期的关键词是扎实，那么成长期的关键词就是速度。互联网留给每个人的成长时间都是相对短暂的，你在成长期的任务就是尽可能地跑起来，去触摸你可能到达的高度。对于这个阶段的同学，如果是在大公司，可以尝试超越一些常规，去加入发展速度快的新兴业务群组。也可以考虑加盟那些处于快速扩张期的公司。个人的成长速度一定是和企业的发展速度密切相关的，速度快，空间就大，你能接触到的新鲜技术、模式、方法的机会就多，个人的发展天花板才能不断提升。试想如果是在一个每年各项经营数据增长不超过10%的环境中，你再怎么扑腾，也扑腾不出这十个百分点的大圈子。在飞机上走路，相对地面速度可以超过800公里每小时；你在大巴上即使能以博尔特的速度奔跑，相对速度也超不过时速200公里。这就是平台的重要。
5、经过成长期的快速积累，你就该进入经验、知识、技能、体力的组合高峰期了。这个阶段的核心任务就是变现：成就感和金钱的双重变现。成就感变现可能包括：你会开始渴望带一支像样规模和水平的团队，做一款有自己印记的产品，按照自己的想法打造一种模式或体系，在业界获得某种程度的认同，看到公司的业绩在自己的努力下节节攀高，自己在当中扮演着不可或缺的角色，等等。用N年前我的一个长辈告诉我的话说：真正地拿一些大主意。今天想来，这可能是成就感变现最直接的解释了。
金钱变现就更好理解了，不过我在这里可不是指薪酬的按部就班地逐次上升。互联网年代，为无数有志青年提供了一飞冲天的财富可能，如果可以，为什么不去搏一下呢？
那么在成就感和财富双重变现压力的职场成熟期，我们该怎么选择Offer呢？首先我建议在基本生活状态可以维持的情况下，不妨适当调高一点风险指数，毕竟富贵险中求嘛。于是无论A轮、B轮、还是C轮公司，大家可以自主选择。当然如果你在大公司中也能脱颖而出，那你就是万中无一的武学奇才，完全不用顾虑什么大公司还是小公司，径直去练如来神掌就可以了。其次，一定要选择和你理念相投的老板和公司。职业早期，你的可塑性还比较强，可以调整自己来适应环境，但成熟期后，各个方面相对成形，你做出重大改变的意愿下降，机会成本上升，一旦不合，你的拳拳之心就会面临流产，苦不堪言。所以高阶职业经理人选择机会，软性契合要重过硬性契合。最后，变现黄金期留给你的时间并不多，要想有所斩获，选择机会眼光要毒，进入之后操作动作既要有条不紊，但也不能拖泥带水，毕竟这样的时间，一天就是一天，每一天都是钱啊。因此还要保持开放的职场心态，既要埋头拉车，也要抬头看路，保留机会选择的容错性，拥抱各种可能的变化。
场景七：职业转型的Offer选择
1、互联网的职业转型场景很多，比如UE、UI转产品，前端转后端，B端转C端，产品转运营，PC转移动，电商转O2O，门户转互联网金融等等。俗话说树挪死，人挪活。转型可以凭兴趣，可以图发展，但也会有些小小的规律需要把握。
2、最好新的领域和之前的经验有衔接，别强行转，那样机会成本太高，你也不想从头来过对不对？像上面所说的产品转运营，运营转产品，还是有不少东西可以承袭的，但如果是研发转BD，跨度就有点大，恐怕会比较累。
3、从没落或成熟的向新兴的转，也许会有一片新天地。可以留意市场的趋势，互联网的新业态和新技术总是层出不穷，从旧往新的转型虽然要冒点风险，但还是比固守一隅要好。
4、向上升空间更高的领域转型。就像我们会看到不少从UI转向产品的，但从产品转向UE、UI的却比较少见。简单从薪资上看，纯UI很少有突破60万的，产品经理的发展空间无疑大不少，而且在团队中的话语权也重。
5、从非核心职能向核心职能转型。比如HR，培训和员工关系算是非核心模块，如果有机会向薪酬绩效和组织发展转，是比较靠谱的。
6、转型要趁早。互联网发展太快，一般来说，过了30再做大的转型就有点晚，新人全上来了，容易被拍死在沙滩上。
场景八：规避换职时的心理噪音
1、心理噪音是一种常见的现象，是指某种看似重要，但实际偏离中长期诉求的心理困扰。比如一个候选人公司离家较远，每天上下班单程超过2个小时，刚开始可以忍受，但久而久之，各种矛盾凸显，陪伴家人时间减少，夫妻开始吵架，路上时间太长，自己休息时间不够，精力下降，造成工作失误，受到老板质疑，几次加薪都没有赶上，收入不满，无法参加公司各种活动，和同事关系疏远，等等等等，各种内外交困，终于有一天爆发——老子要换个离家近的工作，单程超过半个小时的都不考虑。
2、在这个案例中，候选人就受到心理噪音的干扰，形成了一段时间久久萦回不去的心理主旋律。他把职场中所遇到的所有问题都归结为公司离家太远，自己时间受限，无法摆平各方需求，于是在Offer选择中，把距离看成是最重要，甚至是唯一的诉求，超过发展、平台、收入、兴趣等通常的职业选择要素。但这无疑是个头疼医头的误区。我们试想一下，照此选择的话，距离倒是解决了，但一旦这个矛盾消失，其他问题必然又会显现，正所谓按倒了葫芦起了瓢。想起一个笑话，你出门购物，途中内急，各种求之不得，团团乱转，当时你脑袋中唯一的念头一定就是洗手间、卫生间、厕所、马桶等弹幕关键字，购物的事情肯定是想不起来的。一旦成功解决内急，你长吁一口气，这时才会想起此行的目的。在这里，内急就是个典型的心理噪音，你出来不是就为了上个厕所的，购物才是你的真正目的。
3、心理噪音是一种感性情绪，既然产生，我们不可能不回应。常见的职场心理噪音包括距离，让你不爽的Leader，猪队友，不舒适的办公环境，刻板的考勤制度，就餐不便，停车麻烦，等等。我们见过的极端案例中有因为空气干燥，公司不给配加湿器而离职的。但进行重大职业选择时，我们还是需要理清哪些是短期矛盾，哪些才是中长期的真正需求，让自己的心绪平静一段时间，平复心理噪音，那样的选择，无疑会更符合你的根本利益。
对策选择offer
信息对称化
很多时候Offer难选，主要是因为信息不充分，你很难客观评价A和B的好坏，总怕自己选错了。那我们就来看看大雾里开车，雾灯是怎么打开的，有哪些方法可以做到信息的对称。
1、面试前做好信息搜集工作。现在资讯很发达，各种媒体都是信息的来源，你可以事先了解该公司的模式、融资、创始人、产品、团队等等情况，做到心中有数。
2、如果是朋友或猎头推荐的，通过他们也可以获取不少有价值的信息。重点说说猎头渠道，猎头资质良莠不齐，糊弄事的小猎很多，他们不但不能给你提供有效信息，还经常误导。资深猎头会靠谱一些，他们会了解很多有关职位和公司的真实情况，并且有自己的分析和见解，和他们建立有效的沟通，会让你的信息对称化事半功倍。
3、面试时不要只是被动地应答，而要主动地去了解职位的需求和全方位的背景。了解的内容包括但不限于：岗位设立的背景，工作内容，要达成的目标，公司融资情况，团队构成和状态，薪酬结构，公司核心竞争力，产品模式，竞争态势等等。提问的时机和沟通的方式会决定沟通的效果，既不能面瓜一个，但也不能咄咄逼人，掌握好平衡点。
4、去面谈时仔细观察公司的氛围和员工的状态，这是你对一家公司的直观印象，通常无法作假，从中可以体会出企业的风格。面试安排的严谨合理大致可以体现出公司对于人才的态度，那些候选人过去了都无人接待，空等若干时间，流程各种杂乱无章的公司，通常不值得考虑。
5、如果有可能，投资人会对行业和公司有深入的了解，从他们嘴中得到的真实信息会很有价值。不认识投资人？好吧，可以尝试联系我们。
6、发动自己的朋友圈，通过人脉资源找到目标公司的人，你可以得到很多内部信息。
7、从任何一点得到的信息都可能只是一个片段，你需要找到更多的拼图，相互印证，去伪存真，才能得出客观的结论。职业选择是个大事，在事前多花点时间总比事后拍大腿要好。
结语
不知从什么时候开始，互联网圈像是患上了焦虑症，天下武功，唯快不破。大家都怕自己的车道不够快，于是频繁变线，就产生了选择的纠结。我们必须承认，选择是一个复杂的心理过程，当中不但有利弊得失的权衡，还有心情的起起伏伏。我们所分析的八种场景和一个对策，算是理性范畴的框架吧。但在真正重大问题的决策中，我们更发现，无论你做了怎么理性的分析，最终起决定作用的，还是你内心深处的某种声音，而很多时候，这种声音可能是情感的共鸣，潜意识的呼唤，也可能是一种生活状态的延续，这些，好像又应该归入感性的范畴。这可能才是“Offer选择”这个话题最难的地方。
所以，当各种分析已经穷尽，你还是无所适从，那就听从内心的声音吧——这是我们对于Offer选择给出的最终答案。