作为技术管理者，帮助下属提高工作技能是重要的日常工作之一。下属能力越强，工作效率越高，工作质量也越好，整个团队的绩效目标越容易达成。为了提高团队成员的个人能力，大部分技术团队都会有一些定期，不定期的培训和分享；一些团队也会建立自己的培训知识库。但不少人会觉得培训的效果一般。这里和大家分享一下，我过去建立技术团队内部培训体系的一些心得和经验。
要让培训有比较好的效果，关键是“在合适的时间，给合适的人，提供合适的培训”。
首先，培训的时机很重要。最好的培训时机是：培训完，培训的知识就能马上使用。很多时候，一些技术类培训，培训完，几个月都用不到，等真正要用到时，都已经忘了。
其次，培训的内容符合参与者的层次，也是培训获得好的效果的很重要的一点。很多公司在做一些技术培训时，往往要求全员参加。由于团队成员技术能力高低不同，如果培训内容比较初级，一些技术比较好的人会觉得都已经知道了，没什么意思；如果培训内容过于高深，一些技术能力低的人听了也没什么感觉。
但是真的要在合适的时间，只给合适的人做培训，每次培训的“合格参与者“人数就会比较少，组织培训的人和讲师都可能觉得参与人太少，不值得做。针对这个问题的解决方案，就是建立”培训知识库“。每次的培训，分享录制下来，保存在共享的知识库中。当有人有需要时，可以自己去学习。
只是建立培训知识库，其实并不能解决“在合适的时间，给合适的人，提供合适的培训“的问题，因为员工很多时候，自己并不知道需要参加什么培训。这里需要好的引导，才能把培训知识库的作用发挥出来。具体的引导可以通过内容的组织结构和主管引导两方面来入手。下面是我在一家任职公司的具体实践：
我们的培训知识库，大的目录结构有“新人培训“，”通用技术培训“，”通用管理培训“，”部门专属培训“。在”通用技术培训“中，又分为”初级培训“，”中级培训“，”高级培训“，”专题培训“，”经验分享“。其他大类中有类似分类。通过这种组织架构，引导员工在合适的时间去参加合适的培训。我们会要求初级工程师在一段时间内，必须把”初级培训“看完；但”中级培训“，”高级培训“并不建议他马上就看，更建议他晋升到相应岗位之后，再去学习。员工有兴趣的话，可以自己在”
专题培训“中的内容有选择的学习，但主管在一些特定时候，如某个项目开始前期，可能会要求某个员工必须完成某个专题培训的学习。
另外补充一下我们建培训知识库时的一些好的实践细节：
1. 我们的培训视频会定期更新。有些培训，每半年会当面做一次，并要求讲师更新内容。这样避免一些培训内容的过时
2. 一些必须参加的培训，会附带一些“测试题“，通过是否完成”测试题“，来验证员工是否认真学习了相关内容
3. 我们会区分“培训“和”分享“。”培训“是针对具体能力的提升，参加完培训（不管是自学，还是参加当面培训），会要求员工在日常工作中应用”培训“中的知识。而”分享“相对而言，只是个人的经验，并不代表一定是最佳实践，只是供参考而已，员工可以按自己喜好决定是否应用分享的经验。
上述的培训体系在我任职的公司取得了很好的效果。