【摘要】人力资源会计可以为公司管理层提供管理人力资源所需要的信息,并能调动企业职工的积极性,对公司治理起着不可或缺的作用。当前,人力资源会计在公司治理实践中存在的主要问题是,人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准,人力资源会计所提供的信息缺乏相关性和客观性。人力资源会计在公司治理中,应合理分配人力资源的剩余收益,明确劳动者权益,共同分享剩余利润,构建人力资源会计制度,确保人力资源会计的高效性。
一、人力资源会计在公司治理实践中存在的问题
(一)人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准现阶段,国内各公司对多数学者大都立于人力资源的价值计量层面开展人力资源会计研究工作,未考虑到人力资源会计核算对象相关问题。同时,从人力资源会计理论角度看,人力资源是指能够对社会和经济发展具有贡献教育、能力、经验、体力及技能的人的总称。其中人力资源具有三大显著特性:时效性、再生性、时代性。实际上,企业应将全部员工均作为企业的人力资源予以核算,并非仅将少数特定“人才”纳为核算对象,而且对人力资源会计的核算对象更没有制定具体的标准。市场经济背景下,各公司实现持续稳定发展,需要多人合力共同完成,而非一人之力,此形势下,势必要将企业的所有员工均作为人力资源会计的核算对象。由此可见,缺乏明确的标准已成为人力资源会计在公司治理实践过程中迫切解决的问题之一。
(二)人力资源会计所提供的信息缺乏相关性为信息使用者决策提供有用的信息是人力资源会计的基本任务。通常情况下,信息使用者具有多个信息源,不同的信息源能够给予其提供不同的信息,其中以会计信息系统所提供的信息最为准确性、全面性,但是会计信息系统受成本效益原则和重要性原则的影响,仅能够对多数信息使用者所关心的信息予以披露。同时,多数信息使用者不重视人力资源会计,其主要表现为:一是中小股东缺乏足够的耐心,通常直接忽略掉人力资源会计信息;二是战略投资者虽一定程度上关心人力资源信息,但他们更乐于委托中介机构帮助承担评估人力资源信息的职责;三是债权人更注重现金流量信息和清算价值,由于人力资源既无法变现又无法抵押,因此不被债权人所注重。总结而言,公司所提供的人力资源信息均与决策不相关,因此难以引起中小股东、战略投资者及债权人的重视。
(三)人力资源会计所提供的信息缺乏客观性现阶段,我国最常用以折现价值为基础的计量方法(经济价值法、人力资本加工成本法、内部竞价法、未来工资折现法等)和(重置成本法、历史成本法及机会成本法)历史成本为基础的计量方法开展人力资源价值计量工作的,如其中前者在计量人力资源价值时存在着较大的随意性,大多数参数由人为估计,以至于得出的人力资源信息可验证性不足;而后者所计量出的并非人力资源价值,而是人力资源成本,其通常难以准确反映出企业的未来经济效益。总之,上述两种计量方面存在着较大的操纵空间,极易导致人力资源会计所提供的信息缺乏客观性。
二、人力资源会计在公司治理中应用策略(一)合理分配人力资源的剩余收益人力资源是公司经济活动的重要影响因素,其与公司内部的人力资本相互影响,实践表明,人力资源直接造成人力资本参与从企业净资产中获得收益的分配权。基于企业净资产中获得收益的分配权取决于资本的所有权,因此人力资本收益分配的权益份额实质上是人力资本所得者所投入企业的人力资本数额,即“人力资本”账面的原始数额。同时,公司需将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在财务资本和人力资本所得者之间予以分配,此时应将经济增加值作为财务资本和人力资本所得者分配净收益的对象。所以公司的会计模式应以“普通股”分红的方式予以明细化处理,其中借记:“利润分配”账户;贷记:“应付人力资本投资人红利”账户或“人力资本投资人盈余公积金”账户。(二)人力资源进行确认和计量人力资源会计的发展通常呈现动态反应性,即将人力资源计入会计信息系统中予以反映,这一现象之所以产生,其原因在于人力资本与财务资源相互博弈。其中劳动者价值理论和相关利益者理论为确认和计量人力资源提供了理论依据。因此,以运作形式为依据,可将人力资源会计划分为人力资源的投资支出会计、人力资本收益分配会计及人力资源产权交易会计。值得注意的是公司权益索取者大都为战略投资者、债权人及人力资源所得者,此时的权益即为一种混合权益。以上述为依据,公司可从生产型人力资源和经营管理型人力资源进行确认和计量人力资源。
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