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明确、透明的组织架构
明确的组织架构很重要，这样可以大幅度的避免权力交叉争夺，太多的人力消耗就是消耗在了权力斗争当中，不要试图去使用“帝王学”，那只会让你的团队人员随时处于相互斗争中，从而消耗工作能力。
我认为以下任何一种错误的组织架构都有可能造成人力资源浪费：
· 任务交叉负责：可能造成完 成工作相互扯皮消耗，让工作进展变得缓慢；可能造成员工相互配合，造成任务完成度降低；
· 领导集体管理：当团队超过2名同等职位的负责人时，一定会造成团队不知道跟随谁的想法；
· 模棱两可的指示：不说明谁负责，谁跟进，只是说要完成什么样一件事，有可能会造成工作量分配不公、不均等问题出现；
· 过多的级别汇报：导致项目进程缓慢；找不到拍板的那个人；团队的精力花费在一次次的工作汇报中。
如何解决这些问题：
1、尽可能的少设部门层级
2、跨部门合作一定要确定项目负责人是谁
3、项目开始时多花时间确认事项，拒绝拍脑袋开始项目
4、不管是问题还是成绩，都必须确认到人
暧昧的组织架构不会帮助员工更好的完成任务，只会造成员工相互扯皮。
权责一体
天底下没有让手里无权的人去承担责任的道理。
没有明确的授权和同等匹配的资源时，强横的要求下属去完成某件任务是无理的。
有时候我们会听到老板这么说“这件事情你们几个部门的人自己协商，他部门不愿意干你要好好沟通”，这个时候就有很大的疑问在里面，平级职位之间别人怎么可能听你的，甚至还有某些人会教你打感情牌（比如买饭、买饮料等）。当这个任务没有完成的时候，听到对其能力的批评，认为该员工没有办法单独靠自己摆平工作，需要领导额外的帮助，有这种想法的管理者真的很可悲。
所以我认为在向下属委托的要求前，我们应该这样做：
· 避免该工作内容超过该员工权力范围
· 避免该工作责任超过该员工责任范围
在明确的向下属委托的要求后，我们应该这样做：
· 提供可完成任务的基本权利和基本资源
· 赋予下属获得权力和资源后的同等责任
如果你对下属明确地告知了你的要求，就该把同等的权利和资源授予给他，而不是让员工在池塘里互相撕咬着争取资源。
减少盲目的外部施压，帮助提升自我驱动力
这是一个很微妙的话题，很多时候，我们都认为“压力就是动力”，但有时候“压力也会是凶手”。
没错，任何一个人都是需要压力来进行，但是如果压力始终来自外部，那就会带来反效果，作为一个部门的领导者，有时候不断的去通过业绩或者目标对员工试压，不如通过提升员工的自我驱动力来让其对自己试压效果更好。
我个人总结了以下几个方面，可以用来提升员工在工作环境中的自我驱动力：
1、将工作能力的提升与员工的长期目标挂钩
2、让员工看见明确的绩效和奖赏之间的关系
3、提供对员工具有高度吸引力的奖励和回报
但同时我也有几个我个人不是很喜欢的方法，而且这些方法却在大行其道（个人见解，有喜欢用的可以继续）：
1、不合时宜的对员工进行鸡血教育，把公司当成学校或者军营
2、希望员工抱有和自己相同的梦想，却不把员工的利益和自己的命运捆绑在一起
3、通过做体操、鸡血故事分享等等这些比较雷人的方式，以自以为的方式进行员工驱动力的提升（实际上却流于表面，浪费体力）
4、把培养奴性当做执行力，把培养愚忠当成忠诚
自我驱动力绝不是靠逼迫逼出来的，而是引导出来的，当然你可以选择招一个有自我驱动力的人，但面试的时候人事测试那点心理测试到底靠不靠谱大家心知肚明。
每日跟进、了解团队和任务进展情况
不管是对人还是对事，又或管理，最大的问题就是看不出问题。而看不出问题的最大原因则是对任务完成度的“信息不对称”，而产生这些情况的原因往往就是管理者只求结果不去了解过程。
过程和结果一样重要，没有好的过程哪来好的结果。
你可以通过一些方法去了解，不管让员工通过工作日报的方式汇报还是图表的方式了解，让每一个人在一天的工作结束后向团队成员群发今日完成内容以及明日准备进行的内容，你需要让每一个人知道他做的每一件事情都在被他人“看见”，这样做有那么几个好处：
1、起到无形监督的作用，提高执行的效率和质量（但不是那种彼此之间会相互呛声的监督）
2、确保任务的执行能被快速的响应，确保任务在执行中错误的方向能及时改正
3、通过每日跟进，可以保证团队成员之间以最低成本了解过程
4、时刻关注成员的状态，了解成员在进行任务时的优势和劣势
好的过程注定有好的结果，就算一时不开花，也比恶果来的好。
既要有人味，也要没人味
很多时候我们常常遇到一些琐碎小事，这些小事情不像大事那样有迹可循，有时候更考验我们的管理能力，其实我认为的管理能力，即是需要“南风”，也是需要“铁腕”的。
“南风”帮助领导者树立温和可亲的人格魅力，“铁腕”帮助领导者树立雷厉风行的人格魅力。
那哪些地方应该施展南风政策，应该如何施展，我个人以为有以下几个方面：
1、下达任何任务都应该是互动的方式，充分尊重员工的智慧（排除一些为偷懒而出的声音）
2、把绩效考核改成绩效辅导，通过有效、有理的绩效设置帮助员工克服难关（无理的绩效会直接杀死员工的积极性）
3、当员工认为绩效压力和回报不成正比的时候，要引导他让他认识到，要成长要进步就得做好承受更大的压力，而且职业生涯早期，压力和回报往往是不成正比的。
但是面对有些员工的工作态度时，必须要做到雷厉风行，遏制这种风气：
1、面对拖延懒惰的工作态度不能容忍（当然有种例外：实际工作却矜矜业业，但每次布置任务时却说难，这需要引导他改变沟通方式）
2、对工作不尽心尽责，时刻找理由推脱他人的不能容忍
3、纸上谈兵，手上没活的人不能容忍
4、为了完成业绩不择手段，不顾企业形象或部门形象的不能容忍（做人是做事的根本，不会做人，事做的再好也不能重用）
结语
以上是我个人的一些只言片语、片面之词，也是我自己对自己的一些经验总结。
其实我对管理的认知一直是：“理大于管”，做人做事要有道理，有理由，有理想，接下去才是管，才能管的好，管的对，管的持久。
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