在为高新科技企业提供销售解决方案的时候，我们还会常常关注那些人力资源实践的变化以及这些变化对工作场所的影响。最近，我们发现公司衡量业绩的方式又发生了改变。
在最近的调研中，创始人面临的最大障碍是没法以一种有意义的方式让员工参与其中。企业在努力实现参与度的过程中，生产率、创新潜力和员工任期损失不小。
于是问题产生了：我们需要如此关注参与度吗？
这项调查发现：一流的企业创造了一种氛围，那就是注重提高个人贡献潜力而非全公司参与的工作环境，从而实现更佳的业务结果。换句话说，他们将参与度转化成了个人实现（可实施性）。
这与德勤最新人力资本趋势报告中的第四种趋势一致：转向一种能赋予个人获得宝贵经验、探索新角色和不断重塑自我能力的趋势。然而，德勤的人力资本调查显示，59%的受访者认为他们所在的组织在赋予员工管理职业生涯的方面效率不高，或仅在一定程度上有效。结果就是，员工发展计划的缺失导致年轻人才的不断流失。
所有这些无不以一种整体的方式加速专业成长。这不再是流水化的工作，企业需要帮助员工了解自己的优势，以及如何利用这些优势来发展自己的职业道路。
以下6条建议将围绕企业在2019年如何留住人才展开，以及如何赋能人力。
1. 调整你的管理思维
过去几年，我们发现仆人式领导作为一种模式获得了越来越多的关注。员工不是打工者，领导需要透过职称去了解背后真正的他们。我们应该努力培养更强的同理心和倾听能力，这反过来将使我们能够创造令人满意的角色和职业。我们可以去阅读辅导材料，甚至参加基础辅导课程。这将使我们有能力开发人们想要并愿意参与的操作流程，从入职到绩效评估等等。
2. 建立目标
随着千禧一代的成长，工作必须更有意义和目的性。企业可以用更强、更明确的目标和使命来支持这一点，更好的沟通和指导业务的方向。此外，一套强有力的价值观可以让员工表现出企业想要的积极行为。价值观和使命越强、越清晰，就会有更多人自主参与其中，在日复一日的工作中有清晰的目标。
3. 培养更高效的领导
企业面临的一个问题就是管理者实在太低效了，他们没有为自己的领导角色做好充分准备，因此不能推动结果。企业需要提供一个流程，支持这些管理者在升职的同时培养出自己的责任心意识，帮助他们成为更好的领导和教练。在他们加强业务和软技能的同时，他们的团队也应该发展，增强主人翁意识，提供更高质量的工作，并推动业务。
4. 增加透明度
除了领导能力外，企业需要帮助管理者推进透明度和一致性。员工不参与的一大原因在于他们不知道什么时候做什么事情以及为什么做这个事情。管理者可以通过定期的直接汇报、清晰的沟通和目标设定等策略来改变这种状况。
5. 鼓励认可
毫无疑问认可的作用非常大，但是通常管理人员都没做好。据Socialcast显示，69%的员工在认可后会更努力工作。这不是说企业需要给他们升职加薪或者给贵重的礼物奖励，最重要的是及时提供认可，并使之个性化。
6. 建立并保持反馈文化
在认可之后就是发展反馈文化。人们应该定期了解自己的行为。据Gallup显示，98%的员工在管理者没有反馈后将会降低参与度。人们在与他人的日常反馈分享中获得动力。通过彼此间的反馈分享，员工也就拥有了自我发展的能力。
这些建议都可以加速人们的可持续专业发展。人力的自我实现是指：企业赋能员工，让他们能够自主规划日常工作进展，并建立长期的职业抱负。企业在这方面做得越多，他们的流程就会变得越高效，对未来的工作准备也就越充分。
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